Увольнения сотрудников — часть рабочего процесса. Не самая приятная, но неизбежная. Проводят ли работодатели прощальные интервью с теми, кто увольняется? Кто именно это делает и зачем? Какова цель этих бесед: собрать информацию, сохранить у уходящих хорошее впечатление о компании. Проводят ли их только с начальниками отделов, или с рядовыми сотрeдниками тоже? Какой процент уволенных проходит через эту процедуру?
Постараемся ответить на эти вопросы, опираясь на опыт работы нашего агентства.
Как правило, внимание увольняемым сотрудникам уделяют два типа компаний: компании, работающие на узком рынке, где все друг друга знают и дорожат репутацией, и компании с высоким уровнем социальной ответственности, продуманной кадровой политикой. В таких руководство часто ощущает личную ответственность не только за найм, но и увольнение сотрудников. В нашей работе встречаются разнообразные примеры отношения работодателей к процессу увольнения и увольняемым работникам.
Кейс 1
Компания — дистрибутор медицинского оборудования, штат около двухсот человек. Компания работает на узком специализированном рынке, очень много вкладывает в обучение своих сотрудников: отправляет на стажировки за границей, курсы повышения квалификации, оплачивает разнообразные семинары и тренинги. Каждый сотрудник дорог своей компании и в прямом, и в переносном смысле этого слова. Увольнения бывают крайне редко. Если они, все же, происходят, то с увольняемым специалистом всегда беседует руководитель отдела/направления, HR- директор. Если увольняется руководитель, то с ним, как правило, беседует, и не один раз, директор компании.
Основной мотив таких бесед: понять причину увольнения, если сотрудник покидает компанию по собственной инициативе. Возможно, удержать, предложить иную форму сотрудничества с компанией: проектную форму работы, агентское сотрудничество, фриланс. Часто эти предложения принимаются, и так возникают вполне успешные и жизнеспособные проекты: дистрибуторские компании в регионах, торговые партнеры, работающие в новом канале продаж.
Если увольнение происходит по инициативе компании, то с сотрудником расстараются максимально корректно: выплачивают компенсации, составляют рекомендательные письма, помогают с дальнейшим трудоустройством. Это, с одной стороны, позволяет снизить риски, сопутствующие любому увольнению, с другой стороны, укрепляет HR-бренд работодателя в глазах профессионального сообщества.
Кейс 2
Компания – дистрибутор посуды и товаров народного потребления. Работает с западными и российскими производителями посуды и ТНП. Клиенты компании – сети федерального уровня и крупные региональные дистрибуторы. Штат компании более двух тысяч человек, рынок очень широкий, принципиальных ограничений для привлечения специалистов из других отраслей, рынков, регионов – нет. Однако компания очень внимательно относится к своим сотрудникам, увольнения крайне редки.
Причина – очень высокий уровень социальной ответственности руководителей компании. Персонал он подбирают тщательно, неторопливо, внимательно изучая не только послужной список каждого специалиста, но и его биографию, личность, привычки, рекомендации. Для директора важен моральный облик работающих в компании людей, их ценности. В компании очень мягкий и комфортный психологический микроклимат, большое внимание уделяют семейным ценностям, развивают наставничество, поощряют творческий подход к работе, спонсируют благотворительные проекты.