Многие компании сегодня выстраивают системы подбора, адаптации, обучения и развития с ориентацией на молодых, малоопытных специалистов. Такой подход вполне оправдан, ведь это — инвестиции в будущее. Однако заботясь о молодежи, нельзя упускать из внимания возрастной персонал. Зрелые и опытные сотрудники способны дать бизнесу серьезное преимущество. Главное, найти правильное применение их силам, знаниям и навыкам.
«За» и «против»
Как показывает практика, в условиях кризиса и в посткризисный период на рынке труда востребованы молодые сотрудники (в возрасте до 35 лет). Кадровая политика, направленная на поиск, обучение и развитие именно молодых специалистов, опирается на такие их преимущества:
- современное образование (базовое и дополнительное);
- опыт, накопленный в условиях новой экономики;
- высокая обучаемость;
- открытость инновациям;
- способность работать в условиях изменений, неопределенности, стресса и хаотичных воздействий;
- высокие работоспособность, энергия, выносливость.
Именно таких качеств современный бизнес требует от персонала любого уровня. Но может ли быть высокоэффективной компания, нацеленная на поиск, приглашение на работу и развитие только молодых сотрудников, и отказывающаяся от зрелых профессионалов? Перечислим основные риски, которые несет в себе данная политика:
- Наличие на российском рынке свободных кандидатов в возрасте до 35 лет ограничено: почти все они заняты и активно работают, за ними «охотятся» рекрутеры, большинство молодых сотрудников постоянно получают предложения из других сфер бизнеса, что повышает латентную текучесть этой категории персонала.
- Специалистов до 25 лет физически мало: сказывается резкое падение рождаемости в начале девяностых годов. При этом сотрудников этой возрастной группы нужно обучать практическим навыкам и воспитывать в соответствии с требованиями офисной и производственной дисциплины.
- Если организация приглашает из другой сферы бизнеса молодого профессионала 30-35 лет на позицию топ-менеджера, то, как правило, ему предлагают серьезную материальную компенсацию, нередко в несколько раз выше, чем зарабатывают другие руководители высшего звена данной компании. Это создает социальное напряжение в коллективе и трудности в адаптации нового топа.
- На рынке труда наблюдается резкий дефицит квалифицированных рабочих, производственников, технологов, нормировщиков и т.п. При этом известно, что таких специалистов много среди людей зрелого возраста, получивших образование в советское время.
- Компания, нацеленная только на молодых, лишает себя активного наставничества, поскольку молодые амбициозны, настроены, прежде всего, на построение собственной карьеры и редко выступают наставниками для подчиненных.
Вывод напрашивается сам собой: в ближайшие годы бизнес вынужден будет вернуться к привлечению на свободные вакансии зрелых специалистов в возрасте 36-60 лет. Перечислим основные преимущества таких сотрудников :
- Наличие «готовых» профессиональных навыков и умений, и что особенно важно — опыта ошибок и неудач в других компаниях.
- Способность быть наставником, передающим свои знания и навыки молодежи.
- Опыт проживания трех критических периодов в своей карьере и жизни: перестройки, дефолта и последнего системного кризиса. По существу, зрелый специалист на любой должностной позиции — это кризис-менеджер и антикризисный профессионал, а также носитель «героического» опыта своей компании, которая тоже прошла через кризисы.
- Лояльность к руководству, в том числе, к непопулярным решениям руководителя. Зрелый сотрудник нацелен на стабильное положение в компании, поскольку знает, что искать новое место — это значит идти на риски адаптации и трудностей на новом рабочем месте.
- Наличие системного, классического образования, полученного в условиях стабильного советского времени (по этой причине именно среди зрелых людей обычно есть высококлассные, одаренные производственники, технологи и другие важные для бизнеса специалисты).
- По опыту автора, зрелые люди более ответственны и обязательны, у них хорошо развит навык самоменеджмента.
Наиболее подходящие должности для зрелых сотрудников
- Позиции менеджеров среднего и высшего звена. Молодой сотрудник вполне может быть отличным специалистом, профи в своем деле. Однако для выполнения функций руководителя кроме этого требуется также управленческий и реальный жизненный опыт, особенно при условии, что среди подчиненных есть профессионалы в возрасте.
- Рядовые позиции в сфере продаж класса люкс: дорогой недвижимости, высококлассных машин, стильной мебели, косметики, парфюма и т.п. Зрелый продавец-консультант вызывает большее доверие, а его аргументы звучат убедительнее, особенно если он являет собой образец бизнес-этикета, ухоженности и, конечно, профессионализма.
- Должности, требующие высокого профессионализма, ответственности и дисциплины, внимания к деталям (например, специалист юридического или финансового отдела, бухгалтерии, HR-службы, инженер, водитель, личный помощник и др.).
Конечно, для того, чтобы уверенно назначать на ключевую позицию зрелого сотрудника, работодатель должен оценить его по следующим критериям:
- Физическая выносливость. Насколько кандидат крепок, активен и энергичен, ведет ли здоровый образ жизни, занимается ли спортом, имеет ли хобби и увлечения? Для этого бывает достаточно визуальной оценки и вопроса «Чем вы занимаетесь в свободное время?» В организациях, где отличное здоровье — обязательное условие работы (частные клиники, спортклубы, школы) кандидатов обычно просят принести медицинскую справку.
- Высокая обучаемость. Насколько быстро и качественно человек усваивает новую информацию, проявляет ли высокую учебную мотивацию, имеет ли барьеры при обучении новым технологиям? Для этого можно уточнить, есть ли у кандидата помимо диплома о базовом образовании сертификаты о прохождении дополнительные обучения, сам ли он посещал семинары и тренинги, или его направляла компания, что ему понравилось в обучении, а что — нет?
- Навыки оперативной ориентации в ситуации неопределенности. Для их оценки достаточно узнать (например, с помощью проективных вопросов, кейс-интервью), имеет ли кандидат опыт работы в условиях изменений и кризисов (жизненных и корпоративных), как он принимает решения в условиях стресса и хаотичных воздействий со стороны внешней среды?
- Личностные ценности. Для выявления таковых рекомендуются вопросы: «Что для вас является самым главным в жизни?», «Какие люди имели важное влияние в вашем личностном развитии?», «Какие ценности этих людей были для вас важными?» и т.п. Известно, что при позитивном подходе к жизни и потребности в самореализации, у зрелых людей происходит омоложение интеллекта и личности, улучшается физическое здоровье и снижается психологический возраст .
Особенности обучения
Как было отмечено выше, опыт — главный «козырь» зрелых сотрудников. У них уже сформированы необходимые профессиональные, а зачастую и управленческие навыки и умения. Поэтому в процессе адаптации на новой должности таких людей обычно требуется дополнительно обучать только компьютерной грамотности и взаимодействию с техническими средствами коммуникации, либо иностранному языку. Гораздо более важную роль играет социальная адаптация, если коллектив коллег или подчиненных — молодой. Хороший результат в этом плане дает презентация сотрудника коллективу (для менеджера — самопрезентация) с позиции его сильных сторон и преимуществ, которые коллектив приобретет с его приходом, а также различные мероприятия по консолидации персонала: тренинги развития актуальных компетенций, командообразование, празднование достижений компании.
В остальном направления обучения связаны не с возрастом, а со стратегией и целями организации. По это причине возраст никогда не является определяющим критерием при комплектации учебных групп. Тем не менее, если в группе есть зрелые сотрудники, для максимальной эффективности обучения важно учесть следующее:
- Неотъемлемая составляющая процесса организации обучения для зрелых сотрудников — предтренинговая диагностика с целью адаптации программы под специфику бизнеса компании и потребности слушателей. Возможно, некоторые тематические позиции программы будут убраны, а некоторые добавлены в нее.
- Обучать их должен высокопрофессиональный и опытный специалист, хорошо известный на рынке. В случае, если занятия будет вести молодой и неопытный преподаватель или тренер, слушатели в возрасте легко докажут его профессиональную несостоятельность, и в следующий раз их учебная мотивация будет заметно ниже.
- Необходимо максимально приблизить тематику и программу семинаров и тренингов к профессиональной деятельности. Опытные специалисты с иронией скажут об обучении, удаленном от практических целей: «Да, было весело! Поговорили, поспорили. Но идеи, которые высказал тренер, на работе применить нельзя! Слишком далеко от нашего бизнеса! Одна сплошная теория!»
- Assessment Center для зрелых профи желательно строить на играх-симуляциях, отражающих реальные бизнес-процессы и «живую» статистику компании. В случае моделирующего и имитационного ассессмента, если оценка по компетенциям проводилась в условиях игр «Мафия» или «Давайте поиграем в возражения», умудренные жизненным и профессиональным опытом специалисты пошутят по-доброму: «Поиграли в АБВГД-йку! Было интересно, но причем тут оценка по компетенциям?!»
- Полезно ввести в процесс тренинга активные обучающие и развивающие технологии: решение конкретных кейсов, командные игры, мозговые атаки, демонстрации, упражнения, дискуссии, управленческие турниры. Активный характер обучения поможет снизить личностные барьеры перед формированием новых навыков, будет способствовать консолидации молодых и зрелых участников, и что самое важное — быстро сформировать новые способы принятия решений и действий в новых условиях.
Пути развития карьеры
Наставничество
Участие в программах наставничества — отличный путь развития и мотивирования возрастных сотрудников.
Это выгодно и сравнительно недорого — учить своими силами и на рабочем месте, с учетом специфики бизнеса, и напрямую транслировать молодым сотрудникам накопленный в компании опыт.
Однако на этом пути есть три главных препятствия:
- барьеры наставников,
- мотивация возрастных сотрудников к тому, чтобы передавать опыт молодым,
- обучение наставников технологии передачи знаний и навыков.
Разберем эти трудности более подробно.
Барьеры наставников возникают в тех случаях, когда в компании отсутствует информация по принятию стратегических решений, планированию развития и представлению будущего компании. Если в бизнесе нет информационной прозрачности, что часто можно наблюдать в российских организациях, то люди старшего поколения начинают волноваться и резонно предполагать, что активизация задач по наставничеству связана только с одним решением, планируемым со стороны руководства — увольнением возрастного персонала. Чтобы снять эти барьеры, руководству и менеджерам по персоналу нужно неустанно разъяснять «зрелым» людям, что они нужны компании, что их уважают, ценят и готовы еще долго сотрудничать с ними для решения общих производственных и профессиональных задач.
Мотивация наставников включает материальную и нематериальную составляющие . В качестве финансовой компенсации затрат рабочего времени и усилий на обучение молодых сотрудников в сфере продаж, например, применяются такие способы:
- Если наставником выступает ведущий менеджер по продажам, то в процессе обучения стажер выполняет рутинные задачи по сделкам. Это освобождает время наставника, и он может использовать его для повышения своей производительности и своего заработка.
- Ученик может взять на себя дополнительные функции: холодные звонки, кросс-продажи, расширение клиентской базы при помощи выездных презентаций продукции компании в холлах торговых центров, на улицах, в организациях и т.п.
- Наставник получает процент с последующих сделок своего молодого коллеги — бывшего стажера.
- Наставник получает дополнительную прибавку к ежемесячному доходу в виде небольшого бонуса все время, пока активно занимается передачей знаний.
С целью нематериальной мотивации наставников обычно проводятся такие мероприятия:
- присвоение звания «Лучший наставник года (квартала, месяца)» наиболее грамотному и эффективному наставнику;
- присвоение звания «Незаменимый сотрудник» и оформление с наставником пролонгированного трудового договора на 3-5 лет;
- назначение наставника внутренним бизнес-тренером или руководителем Учебного центра, организованного в компании;
- помещение фотографии лучшего наставника на доску почета при входе в компанию.
- подарки наставникам к праздникам, дню рождения компании, юбилеям;
- повышение рейтинга наставников во внутренних коммуникациях: выражение уважения к наставникам со стороны высшего руководства (позитивные отклики руководителей, устная благодарность, обращение за советом и т.п.).
Обучение наставников технологии наставничества — важный вопрос, поскольку традиционно считается, что для передачи знаний требуется много рабочего времени, которым опытный сотрудник не обладает. Да, зрелый профессионал много работает, однако наставничество не требует серьезных «жертв» с его стороны. Как правило, обучение происходит такими способами:
- Наставник работает, а стажер (ученик) наблюдает за его работой. Такая технология наставничества обозначена в менеджменте термином Job Shadowing («Следование тенью»).
- Наставник предлагает стажеру повторить свои действия, при этом корректирует его по ходу выполнения аналогичных действий (технология «Делай, как я!»).
- Наставник помогает стажеру своевременным советом, подсказкой, рекомендацией, нужной информацией. А молодой сотрудник может в любое время подойти к наставнику с вопросами, на которые зрелый профессионал обязательно должен ответить.
Внутренняя экспертиза
Успешный бизнес всегда пользуется аутсорсингом — приглашает внешних специалистов для консультаций, проведения учебных семинаров и тренингов на самые разные темы. Это правильно, однако высокую эффективность внутренней экспертизы никто не отменял. Зрелые, опытные специалисты компании — отличные эксперты в своем деле, свой опыт они накапливали годами, путем высоких достижений, проб и ошибок. Перечислим все ситуации, в которых применима внутренняя экспертная оценка опытных специалистов компании:
- На первом этапе разработки управленческого решения, когда руководитель собирает все экспертные мнения сотрудников по данному вопросу (на втором этапе, когда решение принято, сотрудники становятся исполнителями).
- При разработке нового проекта, который сначала отдается на внутреннюю экспертизу с целью выявления преимуществ и рисков, а затем проходит внешнюю экспертизу консультантов.
- При ведении долгосрочных переговоров, когда требуется помощь специалиста-эксперта по узкому профессиональному вопросу.
- При аудитах, требующих внутренней юридической и финансовой экспертизы.
- При проведении компанией тендера. Роль внутренних экспертов заключается в том, чтобы определить преимущества и риски каждого тендерного предложения на рынке.