Нужно ли регламентировать поведение сотрудников в соцсетях и как это сделать. Статья будет полезна тем, кто занимается разработкой корпоративных HR регламентов и документов. В статье даны советы по конкретным формулировкам, которые можно включить в регламенты и трудовые договоры, а также советы по тому, к каким категориям персонала это применимо.
Основная цель работодателя — сделать так, чтобы сотрудники на работе работали и производили нужный продукт, а не сидели в соцсетях за деньги работодателя. Многие компании идут по пути внесения этого пункта в правила внутреннего трудового распорядка и закрытия возможности пользоваться соцсетями на уровне ИТ — систем (системные администраторы перекрывают возможность выхода в соцсети). Но это не работает и не является решением проблемы — сотрудники могут выйти в соцсети с помощью своих смартфонов, а пользование личными вещами работодатель отрегулировать не может. Как быть?
Для начала нужно разделить сотрудников на 2 категории: те, чья работа не может быть выполнена без работы в соцсетях (к ним относятся, например,
HR — отделы — они ищут персонал с помощью соцсетей,
отделы PR и маркетинга — они занимаются продвижением компании через соцсети, отделы продаж — они ищут людей и компании, которым продают продукт.
Их нужно просто оставить в покое и дать им четкие цели, которые должны быть выполнены. Для работодателя ресурсоемко будет контролировать, что сейчас делает сотрудник в соцсети — выполняет рабочую задачу или общается с личными целями. Вместо запрета эффективнее будет поставить задачи, выполнение которых принесет компании результат, и контролировать выполнение именно этих задач. Соцсети буду инструментом выполнения.
Вторая категория сотрудников — это те, для выполнения работы которых соцсети не нужны. Можно внести в их трудовые договоры пункты:
1) В разделе «Обязанности работника» — «Работник обязуется использовать интернет — ресурсы, предоставляемые работодателем, только для выполнения трудовых обязанностей» и «Работник обязан использовать рабочее время только для выполнения трудовых обязанностей и исключить использование информационно — развлекательного контента в течение рабочего дня , кроме времени перерыва для питания и отдыха».
2) В разделе «Права Работодателя» — «Работодатель имеет право ограничить доступ сотрудника к интернет — ресурсам, использование которых не связано с выполнением сотрудником непосредственных трудовых обязанностей».
При внесении таких пунктов Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за нарушение (если во время работы сотрудник сидит в соцсетях и читает ленту новостей).
Но фактически это просто установление фиксирование правил. Фактически предупредить сидение работников в соцсетях можно только эффективной организацией рабочего процесса, постановкой задач и контролем за выполнением результата, а также анализом трудоемкости выполняемой работы и тем, насколько сотрудники загружены.
Конечно, сотрудники могут негативно воспринять такие новшества и проявлять несогласие с этими правилами. Например, стандартное возражение со стороны работников может звучать так: с помощью соцсети я быстро задам вопрос своему приятелю / коллеге, и это поможет решению рабочей задачи. Здесь важно будет объяснить сотрудникам, что они могут использовать социальные сети для работы, но компания хочет обезопасить себя от тех, кто в свое рабочее время занимается личным общением. Хорошо подействует аргумент «Вы — порядочный и ответственный работник. В то время, как Вы работаете, Ваш коллега сидит в соцсетях по личным вопросам, и его несделанная работа может сказаться в том числе на результатах Вашего отдела. И пострадает результат компании в целом. А возможно, именно Вам потом придется выполнять ту работу, которая не была сделана, т.к. Ваш коллега сидел в соцсетях. Вы готовы работать за кого-то и рискнуть Вашей премией, чтобы обеспечить коллеге возможность за Ваш счет общаться и читать новости?»
Также полезно разъяснить, что контроль будет установлен за продолжительностью использования соцсетей. Если сотрудник потратил 15 минут на соцсети — возможно допустить, что он действительно решал там рабочие вопросы. Но если сотрудник находился в соцсетях 30 минут или час и если его профессиональная деятельность не связана непосредственно с соцсетями — это будет повод сомневаться, что он работал в это время.
Работники должны понимать, зачем работодатель устанавливает такой контроль и что контроль является разумным.