Пошаговая стратегия.
Руководитель научно-методического отдела HR-Лаборатории “Гуманитарные Технологии Татьяна Преснова рассказала о применении профессионального программно-методического обеспечения для оптимизации некоторых процессов в бизнесе в HR-сфере.
Подбор персонала. В случае необходимости HR-отдела получения быстрой и достоверной информации о квалификации кандидатов, самый верный способ – тестирование при приеме на работу кандидатов для выявления уровня профессиональных знаний. В этих целях программное обеспечение используется для разработки тестов. Тесты можно разрабатывать индивидуально для каждой организации, учитывая особенности каждой позиции.
Оценка и аттестация персонала. Эти операции осуществляются для ротации персонала, определения соответствия должности, образования кадрового резерва. Если нужно получить информацию о потенциальных возможностях сотрудника и спрогнозировать его профессиональное развитие, надо совмещать психологическое тестирование и квалификационное. Компьютерная программа способна автоматизировать такие процессы, анализируя комплексно результаты нескольких тестирований и выдавать разные формы отчетов.
Проверка знаний. Проверка уровня знаний, получаемых при обучении – один из самых важных аспектов обучения сотрудников. Для этого используют сетевые системы. Они состоят из проведения тестов и опросов, сбора экспертных оценок.
Организационные исследования. Для проведения различных исследований, опросов в сфере управления персоналом все чаще используются Интернет технологии. В частности, для анализа экспертных оценок в мониторинге социально-психологической среды коллектива. Татьяна Преснова отметила, что на подготовку электронного опроса и рассылку респондентам затрачивается намного меньше времени, чем на размножение бумажных листов. А на обработку данных уходят секунды. Это дает возможность HR-специалистам заняться более серьезной творческой работой в анализе собранной информации.
Сквозная вовлеченность.
Считается, что в HR сфере программное обеспечение применяется только в автоматизации работы специалиста по персоналу и используется в конкретном подразделении. И, несмотря на то, что автоматизация конкретной области доводится до совершенного уровня, используемые системы оказываются ограниченным каким-либо подразделением HR-отдела. Разработчик системы E-Staff, генеральный директор компании Datex Software Борис Лавринович не считает такую «локальную» автоматизацию ущербной саму по себе, но при использовании в компании солидных размеров, может отрицательно сказаться содержанием узких мест.
Среди главных проблем выделяется слабая вовлеченность в работу HR-системы глав структурных подразделений и обычных сотрудников. Борис Лавринович замечает, что в строящуюся систему важно привлекать для участия все отделы компании, их начальство и рядовых служащих. Так, в ходе внутреннего рекрутинга основную роль может сыграть руководитель, который должен ясно представлять, какие внутренние кадры компании можно привлечь для новых проектов, а кого из сотрудников нужно продвигать в первую очередь. А чаще всего на ключевых ролях стоят менеджеры по персоналу, а не управленец, которому необходимо владеть информацией о кадровом резерве.
Предположим, компания нуждается в человеке с уникальным опытом работы, менеджер со степенью МВА. Эта информация обычно есть в резюме. Но она может быть устаревшей, если сотрудник получил МВА, будучи сотрудником компании.
Эту задачу поможет решить система управления талантами, которая входит в основную часть автоматизации HR-задач организации. Борис Лавринович предоставляет ход работы HR-системы с момента возникновения потребности в новом сотруднике.
В системе оформляется заявка руководителя подразделения на подбор кандидата на конкретную должность; заявка согласовывается и, если она утвердилась, то оказывается в отделе подбора; идет выбор кандидатов на заявленную вакансию. Поступившие резюме разбираются автоматически на составные части – образование, общие сведения, опыт работы и др.
Руководитель получает информацию о соискателе, прошедшем начальные этапы отбора. Руководитель делает отметку о положительном или отрицательном выборе кандидатуры и по желанию может оставить свой комментарий в системе. После того как человека приняли на работу, данные из резюме, например, образование, опыт работы, навыки заносятся в автоматизированную систему, а затем обновляются. Так система собирает по деталям сведения о карьере и ее развитии каждого сотрудника, формальные и неформальные.
Иначе, применение программного обеспечения делает всю систему работы с кадрами компании прозрачной. Она систематизирует огромный объем информации и выстраивает в порядок всю систему управления персоналом.