Так, когда мы говорим про систему мотивации, мы имеем ввиду такие методы, когда мы расставляем разные части заработной платы в соответствии с тем, что мы хотим получить от наших сотрудников. Когда мы говорим: «Ты достигаешь цели и получаешь денежку, ты делаешь определенные задачи, закрываешь вакансии, развиваешь направление и получаешь за это дополнительные деньги. Плюс, ты стал лучшим в компании и получаешь путёвку». Ты сделал что-то полезное для компании и тебя похлопали по плечу – это, по сути, тоже действие системы мотивации. Косвенная нематериальная мотивация. То есть, система мотивации включает в себя такое понятие как «системный подход» к тому поведению, которое выгодно и нужно нашей организации.
А если говорить о самом понятии «мотивация», то здесь скорее – это моё внутренние побуждение на то, чтобы что-то сделать. Мне часто задают вопрос: можно ли возбудить у сотрудника мотивацию к его работе, если он пришел без неё? Здесь, на самом деле, достаточно сложная задача и мы обязательно коснёмся этого вопроса, потому что в системе мотивации предусмотрено, что человеку интересно заниматься той деятельностью, которой он занимается. А если человеку что-то не интересно, то мотивировать его бесполезно. Если он загружен, или имеются ещё какие-то проблемы, то как бы ты ни прыгал перед сотрудником, размахивая деньгами, навряд ли из этого что-то получится.
Помимо мотива есть еще и стимул…
Есть ещё такая штука, которая называется «стимул». Стимуляция – это какой-то внешний стимул, который мы даем для того, чтобы человек что-то сделал. У него не обязательно будет присутствовать интерес к этому. Это работает, но на краткосрочной перспективе. Для того, чтобы ваши сотрудники были долгосрочно замотивированы и хотели делать то, что нужно вашей организации, их побуждения должны идти изнутри. Крайне сложная задача. Допустим, мы смотрим на систему найма: мы определили компетенции действующих сотрудников, сделали всё, чтобы мерить все, что нам необходимо. Участие кандидатов минимально, они там – объекты. Но, если мы говорим про систему мотивации, то здесь вам нужно построить такую систему, которая будет работать на внутренние побуждения сотрудника, то есть, она опосредована через личность сотрудника.
Система мотивации сотрудников тесно связана с уровнем, на котором находится сотрудник…
Давайте посмотрим на стратегов. Это ключевые сотрудники, СЕО, Топ-менеджмент, генеральные директора. Это люди, которые в ситуации неопределённости из большого количества выборов выбирают нужные варианты развития событий и реализуют их в жизни. У них очень большое пространство неопределённости, они действует на свой страх и риск, они придумывают какие-то пути развития, они буквально могут из воздуха сделать бизнес.
Для тактиков, находящихся ниже, уже должен быть задан коридор. Тактиком показывают цель, но не говорят, как делать. Тактики разворачивают операционно-тактический план – они рассказывают, как мы будем достигать тех целей, которые спустили вниз стратеги.
У операционистов на нижнем уровне компании вообще не должно быть полей неопределённости. Это биороботы, живой конвейер, который должен каждый день делать те задачи, которые нужны.
По сути, схемы мотивации, применяемые к этим трём уровням сотрудников разные.
Если мы говорим про стратегов, то, конечно, у них есть окладная часть, есть переменная часть ежемесячно или ежеквартально. Основа – это бонусы. Бонусы от того, как сработала компания, каких результатов достигла. Здесь может быть работа «за будущее», работа за то, что когда-то будет хорошо. Бонусы этих людей могут быть растянуты в периоде 1-3 года. Также эти люди опираются на фактическую стоимость компании, на то, что они сделали для её капитализации.