Культура интервью. Зачем и почему?
Собеседования. Интервью. Называйте как хотите, но суть этих слов не поменяется. Это именно беседа двух, а иногда и более, людей, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы.
Но тем не менее это не допрос, а именно беседа. Часто бывает, что интервьюер чувствует, что он находится «выше» интервьюируемого и может позволить себе лишнее.
Отношение к кандидату = отношение сотруднику
Отношение к кандидату формирует первое впечатление кандидата о компании. В начале HR-интервью оно покажет отношение к кандидату, как к специалисту, важного для компании.
Техническое интервью покажет отношение к специалисту, как к юниту, который в состоянии выполнить определенный скоуп задач.
Вроде как все стройно выглядит.
Но все то гладко на бумаге, да забыли про овраги.
Все начинается с рекрутера. Насколько он ценит время, силы, нервы, психику и глаза кандидата. Насколько вежливо и искренне он общается с кандидатом. Насколько не запарно его интервью и насколько рекрутер отвечает за свои слова.
Техническое интервью — самый важный момент. Если кандидат не подходит по техническим причинам, то какой бы он ни был хороший человек — дальше он не пройдёт.
А кандидат волнуется. Смена работы и интервью — очень стрессогенные факторы для всех, но кандидат терпит больше стресса, ведь его оценивают, а ему нужна работа, ему важно приносить домой деньги, чтоб прокормить свою семью или вылечить больного родственника. Это кандидат волнуется о том, как успешно пройти собеседование.
И ещё 100500 других моментов, которые просто невозможно учесть.
И мы можем наблюдать такие картины, когда технические специалисты на техническом интервью начинают настолько дотошно ковырять кандидата, что это явно за рамками. Внешний вид, культура речи, улыбка в голосе уже сильно успокоят кандидата.
И не все, увы помнят, что интервью — не экзамен, и кандидат ничего не обязан никому.
А если к кандидату отношение, как к должнику — будьте уверены, что в 95% случаев и отношение к сотруднику будут такое же.
Но далее порешают методы интервью.
Методы интервью. Три основных и семь поменьше (нет)
1. Телефонное собеседование
Это короткое собеседование, когда HR-специалист звонит кандидатам. Он задает несколько общих вопросов о компетенциях и желании работать в компании и договаривается с кандидатом о личной встрече. Формат первичного интервью по телефону не предполагает тесного
контакта, но настраивает собеседников на контакт.
В сегодняшних реалиях этот этап, в связи с пандемией и всеобщим ремоутом, тесно связан со следующим этапом, биографическим интервью.
В больших компаниях этот этап могут проводить конкретно HR менеджеры, но обычно это делает рекрутер.
2. Биографическое собеседование
Обычно это первое личное интервью с HR-специалистом. Вы идете по резюме в хронологическом порядке и подробно обсуждаете опыт работы кандидата, останавливаясь на отдельных аспектах, задавая собеседнику уточняющие вопросы.
В этом интервью мы можем выяснить мотивацию человека. Понять, что им движет, что ему интересно и подойдёт ли он компании, соответствуют ли его ценности ценностям компании\команды.
3. Как проводить интервью по компетенциям
В таком интервью вы узнаете не об общем опыте работы, фокус внимания направлен на конкретные компетенции, которые есть у кандидата. Вы проверяете, насколько они соответствуют требованиям должности, на которую он претендует. К качественному разговору нужно готовиться заранее, предварительно составив план.
Например, можно идти четко по списку тех навыков, которые есть в описании вакансий, и в специально созданной форме отмечать соответствия или расхожести.
Рекрутер на данном этапе больше занимает роль пассивного слушателя, так как чаще всего это интервью проводится техническими специалистами компании.
И несколько этапов поменьше, но все равно важных:
- Структурированное
Вы заранее готовите список вопросов для кандидатов, задаёте их в одинаковом порядке каждому собеседнику.
- Комбинированное
У вас есть список обязательных вопросов для кандидата, но кроме них вы можете задавать дополнительные или уводить собеседование в другое русло. Это помогает, с одной стороны, оценить всех кандидатов по одинаковым параметрам, а с другой — лучше узнать личность каждого из претендентов.
- Панельное
Вы общаетесь с кандидатом совместно с другим специалистом компании. Например, с начальником отдела. Такое собеседование может заменить второй этап отбора — общение с потенциальным начальником, это сэкономит время.
А ещё HR не всегда знает тонкости работы в каждом отделе, и присутствие профильного работника на собеседовании поможет лучше понять, в какой мере кандидат соответствует должности.
- Проективное
Это когда вы задаёте кандидату вопросы о людях вообще. Например: «Как вы думаете, почему люди врут?».
Это помогает понять ценности кандидата: когда человек говорит про абстрактных людей, он говорит про себя. Следует с особой осторожностью подходить к подобным проактивным формулировкам, ведь мы не знаем, что за человек сидит перед нами — что его может задеть, сбить с толку или выбить из колеи. Необходимо заранее подготовить нейтральный вопрос, который максимально приблизит вас к пониманию кандидата.
- Ситуационное
Вы моделируете ситуацию, с которой кандидату точно придётся часто сталкиваться на работе, и смотрите, как он себя проявит — какие пути решения проблемы он способен предложить в условиях ограниченного времени.
Практически всегда этот этап используется в технических интервью для выяснения лабильности, гибкости мышления кандидата, общего понимания вопроса и предмета его дальнейшей профессиональной деятельности.
- Стрессовое
То же самое, что и ситуационное, только вы моделируете стрессовую ситуацию и просите найти эффективные способы её стабилизации и преодоления.
Помогает нам более четко оценить сферу компетентности кандидата и максимальную лабильность. Чаще используют при интервьюировании на высокие должности.
- Групповое
Вы сразу проводите собеседование с несколькими кандидатами. Смотрите, чем каждый из них выделяется и как они ведут себя в составе малой группы.
Либо кандидата собеседует сразу несколько человек, чаще это вся, или почти вся, команда, в которой предстоит работать кандидату.
Выясняется то, насколько он подойдет для команды, соответствует ли он ожиданиям команды и вольется ли он в коллектив.