Имеет ли право работодатель уволить сотрудников (HR-ров, рекрутеров), которые озвучили кандидату, что он не подходит из-за того, что говорит по-украински?
Кодекс предоставляет исчерпывающий список случаев, позволяющих уволить сотрудника по инициативе собственника. Если увольняют сотрудника по другим основаниям – это незаконно.
Поэтому в случае ситуации, когда HR (рекрутер) озвучивает кандидату, что он не подходит из-за того, что говорит на украинском языке, нужно понимать, что такое основание для увольнения в Кодексе не предусмотрено, однако это не исключает возможности увольнения лица, например, по п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодекса при условии соблюдения определенных требований.
Следует понимать, что каждая ситуация индивидуальна, поэтому, чтобы выяснить есть ли основания для увольнения лица по п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодекса , нужно тщательно проанализировать ТД сотрудника и ПВТР, чтобы определить наличие в действиях работника нарушения этих актов.
В то же время, обратите внимание, что указанная статья не распространяется на неисполнение обязанностей, указанных в должностной инструкции. Поэтому рекомендуется в локальных актах или ТД делать ссылку на должностную инструкцию, чтобы в случае увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодекса могут ссылаться на предусмотренные в ней обязанности.
Следовательно, если окажется, что ТД или должностной инструкцией рекрутера регламентированы должностные обязанности по проведению собеседований, порядок приема на работу или другие связанные обязанности, нарушенные рекрутером при отказе кандидату, тогда может идти речь об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодекса .
В случае применения п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодекса обязательно следует выяснить, что сотрудник систематически не исполнял без уважительных причин обязанности, возложенные на него вышеуказанными актами, и к нему ли ранее применялись виды дисциплинарных/общественных взысканий. Понятие «систематичность» подразумевает факты повторного совершения сотрудником неисполнения обязанностей.
В данных случаях могут учитываться только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены действующими законами и имеют юридическую силу, не сняты досрочно (ст. 151 Кодекса ), и те виды общественных взысканий, которые применены к сотруднику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением/уставом, что определяет деятельность компании, и со дня наложения которых до издания приказа об уходе прошло не более 1-го года.
Как кандидат может защитить свои права?
Очевидно, что ситуация, когда человеку отказывают в принятии на работу по признаку языка, является проявлением дискриминации.
Согласно Конституции (ст. 24, 43) и Кодексу (ст. 22), запрещается дискриминационное обращение по любому защищенному признаку в отношении трудоустраиваемого лица, в частности, по признаку языка.
Гражданин, считающий, что по отношению к нему возникла дискриминация, имеет право обратиться с жалобой в ряд органов в порядке, определенном законом (ст. 14 Закона ). В частности, в Уполномоченный ВРУ по правам человека, в суд и т.д.
Следует отметить, что ст. 15 Закона предусматривает, что гражданин имеет право на возмещение материального и морального ущерба, причиненного ему в результате дискриминации.
Имеет ли право кандидат записывать собеседование на видео? Должен ли об этом предупреждать сотрудников компании?
Чтобы выяснить, есть ли у кандидата такое право, следует обратить внимание на ст. 307 ГКУ , по которому физлицо можно снимать на фото-, кино-, теле- или видеопленку, только если оно на это соглашается. Впрочем, законом не установлена определенная конкретная форма для выражения согласия, поэтому это может быть письменное, устное, молчаливое согласие (если гражданин знал и видел, что его снимают, но не возражал). Дальнейшее использование записей с физлицом возможно только при наличии согласия на съемку, хотя это согласие может быть отозвано.
Относительно записи телефонных разговоров – ситуация похожая. Статья 31 Конституции и ст. 306 ГКУ гарантируют каждому гражданину тайну телефонных разговоров. Исключения может устанавливать только суд в случаях, предусмотренных законом, чтобы предотвратить преступления или установить истину при расследовании уголовных дел, если другими способами получить информацию невозможно. Следовательно, запись телефонного разговора с лицом и его обнародование без согласия этого лица составит нарушение его права на тайну корреспонденции.
Следовательно, запись видео или запись на диктофон на собеседовании, запись телефонных разговоров без согласия сотрудников компании на это, обнародование таких записей могут нарушить целый ряд прав человека.
Более того, дальнейшее использование таких записей в суде в качестве доказательства будет невозможным, поскольку доказательство будет считаться недопустимым.
Могут ли компании на территории Украины в корпоративной политике указать, что у них не могут работать сотрудники, общающиеся на украинском?
Согласно ст. 20 Закона , никто не может быть принужден использовать во время пребывания на работе и исполнения обязанностей по трудовому договору на другой язык, чем государственный. Эта норма не признает украинский как единственный язык трудовых отношений, обязательный для использования, а только закрепляет право работников общаться именно на украинском.
В то же время условия ухудшающих политик, по сравнению с действующим законодательством и соглашениями, положение работников, недействительны. Поэтому, учитывая, что такая политика будет нарушать среди прочего ст. 22 Кодекса , она будет считаться недействительной.
Предусмотрена ли ответственность для отрицательно выражаемых работников, в частности, в соцсетях, об украинском языке?
Законодательство не предусматривает ответственности работников, отрицательно выражаемых, в частности, в социальных сетях об украинском языке.
Хотя такая деятельность может негативно влиять на репутацию компании, следует понимать, что активность работников в социальной сети является их частным делом.
Однако некоторые компании вводят корпоративные кодексы деловой этики и регламенты, четко определяющие нравственные границы и нормы поведения работников в социальных сетях, прописывают такие нормы в трудовом договоре, должностной инструкции или ПВТР.
В таком случае, если работник ознакомлен с этими актами под подпись, может идти речь о применении к нему выговора или даже увольнения на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодекса .