Перед человеком, которому предстоит набирать персонал в стартап, стоит одна из самых непростых рекрутёрских задач. С одной стороны, для только что зародившейся компании чрезвычайно важны люди – нужны лучшие из лучших, профессиональные и креативные, готовые работать за троих и внеурочно. Они должны быть универсальными солдатами, способными одновременно выполнять функции совершенно разных специалистов. Обладать выдающимися личными качествами, умением работать в команде, трудиться за идею. При этом их нужно зазвать на не самые большие зарплаты, без предложения основательного соцпакета и без опоры на известный HR-бренд (если, конечно, стартап не выделяется из уже существующей крупной корпорации).
С другой стороны, в стартапе обычно ещё нет штатного HR-специалиста, а сотрудничество с агентствами по подбору персонала не всегда по карману. Так что эта задача ложится на плечи непрофессионала. Попробуем облегчить ему жизнь нашими советами.
Зачем люди идут работать в стартап
Согласно данным исследований, на первом месте (35% опрошенных) стоят сложные, но интересные задачи – стартапы привлекательны для тех, кто любит профессиональные вызовы. Треть респондентов отмечает возможность разрабатывать продукт с нуля, когда можно с полным правом сказать «вот детище рук моих».
20% сотрудников заинтересованы в высоком заработке в будущем, это оптимисты, которые верят, что стартап выстрелит и на них прольётся золотой дождь. 10% опрошенных хотят быстрого карьерного роста, а оставшиеся – свободы в принятии решений.
Особая каста стартаперов
Качества, которыми должен обладать соискатель на должность в стратапе диктуются в первую очередь особенностью этого этапа развития организации:
- В стартапе нет чётко прописанных должностных инструкций, человеческие ресурсы ограничены, поэтому каждому приходится заниматься всем. Кандидат должен быть «и швец, и жнец», способный трудиться сразу в нескольких профессиональных областях. Например, быть в одном лице маркетологом, продавцом и специалистом по рекламе. Здесь не место тем, кто любит фразу «это не моя должностная обязанность». По этой же причине даже руководители должны быть готовы «поработать руками», не жалуясь на отсутствие исполнителей.
- В стартапе даже у рядового специалиста широкая зона ответственности. И он должен быть готов к ней, придерживаясь принципа «ответственность = действие». Если человек воспринимает ответственность как «а давайте в седьмой раз перепроверим финмодель», то ему не сюда.
- В стартапе всегда много работы, поэтому кандидат должен быть готов к интенсивному труду и ненормированному рабочему дню (в рамках разумного, конечно). Он должен кипеть энергией.
- Стартап – это всегда группа единомышленников, их обязанности не разграничены, а многие решения принимаются сообща. Поэтому кандидат обязательно должен быть командным игроком. Он должен быть одновременно самостоятельным и гибким.
- В стартапе всегда делают что-то новое. Поэтому ему нужны сотрудники без страха неудач, ошибок и провалов, которые не боятся зайти на неизведанную территорию и готовы делать то, чем раньше никогда не приходилось заниматься. Им может недоставать опыта, но они должны быть готовы компенсировать его активной деятельностью и готовностью к развитию.
- Это по определению нестабильность и неопределённость, ведь далеко не каждый стартап превращается в Google, а большинство так вообще исчезают. Ему нужны сотрудники, которые любят «движуху» и перемены, для кого журавль в небе лучше синицы в руке. Поэтому практически всегда приходится делать ставку на молодёжь, не обременённую семьями и кредитами.
- В стартапе обычно нет менеджера по персоналу и выстроенной системы мотивации, поэтому сотрудники должны обладать высокой самомотивацией и умением поддерживать окружающих.
- Стартап должен быстро начать приносить деньги, иначе он не выживет. Поэтому его сотрудники должны быть ориентированы на чёткий результат (что не отменяет любви к процессу). Они должны быть создателями и «достигаторами».
По мнению рекрутёров, участники стартапов – отдельный подвид наёмного персонала. Им нравится интенсивный ритм, способность реально влиять на результат и развитие компании, необходим драйв и азарт. Они могут обладать кучей преимуществ, но при этом у них есть существенный недостаток – как только стартап встанет на ноги и перестанет быть стартапом, они заскучают и уйдут. И к этому тоже надо быть готовым.
Чем ещё можно привлечь в стартап
- Опыт работы в стартапе – сам по себе может быть важен и интересен для некоторых соискателей (например, если они в перспективе хотят открыть своё дело). Это возможность применить экспертный опыт, ощутить причастность к созданию чего-то нового, конкретного и важного.
- Гибкий компенсационный пакет. Так как сотрудников немного, можно для каждого подобрать индивидуальные решения, отвечающие его потребностям, от индивидуального графика и возможности иногда поработать из дома до возможности сидеть на стуле-седле.
- Отсутствие бюрократии, свободный доступ к руководству, минимальная иерархия и субординация.
- Каждый сотрудник – ключевой, вклад любого в общее дело заметен и принципиален.
- Возможность приобрести пакет акций компании, чтобы потом получать дивиденды.
- Высокие премии за результативную работу. Естественно, не в конце каждого месяца и квартала, а когда компания начнёт зарабатывать соответствующие деньги. (Продавцы – исключение, их система мотивации всегда предполагает регулярные премии с продаж).
- Благоприятный эмоциональный климат в коллективе – персонал стартапа живёт эмоциями.
Миф №1. В стартап нельзя нанимать людей из крупных корпораций
Считается, что люди, последнее место работы которых – крупная компания, неподходящие кандидаты на рабочие места в стратапе, так как они привыкли «быть винтиком», исполнять узкую функцию и соблюдать все бюрократические требования. Если такой специалист попадёт в стратап, то не сможет смириться с бесконечной шириной обязанностей, ненормированным рабочим днём, по привычке будет чувствовать ответственность только за свой участок, а не за всю компанию.
На самом деле всё зависит от причин, по которым кандидат покинул (или хочет покинуть) своего нынешнего работодателя. Есть достаточно много сотрудников, которые как раз хотят убежать от бюрократии, многоуровневых согласований каждого чиха и отсутствия очевидного результата своей работы.
Вероника, директор по PR: «На своём прошлом месте я очень устала от того, что каждый ответ на вопросы журналистов подолгу согласовывался с различными инстанциями, потом с генеральным директором, а через него с собственником или его советниками. А ведь ежедневное издание не будет неделю ждать наших комментариев, и бывают ситуации, когда очень важно отреагировать в принципе и сделать это оперативно. Были, конечно, и другие моменты. Поэтому для себя я приняла решение, что в следующий раз работаю только напрямую с собственником».
Миф №2. В стартап нужно нанимать молодых сотрудников без опыта
Эксперты давно ломают копья на тему, что первично для стартапа – профессионализм или личные качества, в первую очередь креативность, способность к нестандартным решениям, готовность рисковать. По не совсем понятным причинам считается, что эти качества могут быть присущи только молодым специалистам без опыта работы. Мол, если человек давно в деле, то взгляд у него зашорен, мысли двигаются по наезженной колее, а в его голове гостят только банальные идеи и стереотипы. И вообще, «лучшие стартапы создают непрофессионалы».
Но совсем выбросить за борт профессионалов не получается – удобно, когда человек знает, что и как делать, тем более что у руководителей стартапов обычно нет ни времени, ни возможности растить новичков. Поэтому обычно дают такой совет: если стартап выходит на сложившийся рынок, то нужно отдать предпочтение опытным профессионалам, которые помогут наладить все необходимые процессы и выдать конкурентоспособный продукт, а если продвигается что-то новое и уникальное, для чего ещё и рынка-то нет, то ставку нужно делать на молодых и рьяных, способных стать первопроходцами.
Честно говоря, даже сложно представить, что может сотворить с новаторским продуктом неопытный маркетолог, который не знает, как подступиться к изучению спроса, не представляет, по каким каналам его эффективнее продвигать и как выстроить ценообразование. Или как новый товар будет реализовывать менеджер, не владеющий техниками продаж и не умеющий выстраивать воронку. Возможно, специалист без опыта придумает 10 решений, одно из которых способно реально выстрелить. Но деньги, скорее всего, закончатся при попытке осуществить первые девять, обречённость на провал которых очевидна профессионалу.
Мы ни в коем случае не отговариваем от найма молодых специалистов – для стартапа это наиболее перспективные кандидаты. Но дихотомия профессионализма и креативности очевидно надумана. Между этими качествами должен стоять знак «и», а не «или». Что, конечно, не облегчает работу рекрутёра, подбирающего персонал в стартап.
Совет № 1. Ищите людей «одной крови»
У тех, кто вместе строит стартап, должны быть общие ценности, общее мировоззрение, одинаковое понимание процессов. Корпоративная культура стартапа формируется на интуитивном уровне, но играет большую роль в командообразовании. Все сотрудники должны быть психологически совместимы, так как трудятся бок о бок.
Желательно, чтобы у работников стартапа совпадали даже биоритмы. Если директор любит устроить мозговой штурм в 20.00, вряд ли он сработается со специалистом, для которого самое продуктивное время – ранее утро, «к тому же в 7 утра совсем нет пробок».
Совет № 2. Ищите людей с разным восприятием и характерами
На первый взгляд кажется, что этот совет противоречит предыдущему, но это только на первый взгляд. Да, у сотрудников стартапа должны быть общие цели как в широком, так и в узком смысле. Но они не должны мыслить одинаково. Пусть один горит энтузиазмом и безграничной верой в продукт, но в пару к нему нужен «адвокат дьявола», обладающий здоровой осторожностью и скептицизмом, который не даст наломать дров.
Совет № 3. Не скрывайте, что набираете персонал в стартап
Если не указать в вакансии, что предлагается работа в стартапе, то вы получите гораздо больше откликов. Но они будут нецелевыми, и вы потратите кучу времени на переговоры с заведомо бесперспективными кандидатами. Лучше сразу открыть карты и общаться только с теми, кому это действительно интересно.
Совет № 4. Нанимайте на руководящие посты предпринимателей
Рекрутёры крупных компаний крайне настороженно относятся к кандидатам, у которых был свой бизнес, так как опасаются, что тот, кто был сам себе хозяином, не приживётся в сложной корпоративной структуре. А вот для стартапа человек с предпринимательской жилкой и соответствующим опытом – самое то.
Совет № 5. Чётко пропишите цели и задачи
Если понятно, какие конкретные цели и задачи стоят перед новым сотрудником, гораздо проще понять, какие у него должны быть обязательные знания и навыки, а что второстепенное, чем можно пожертвовать. «Как» вырастает из «зачем».
Совет № 6. Определите, что важнее – время или деньги
Практика показывает, что на поиск нужного специалиста в стартап должно уходить не больше 3-4 недель, иначе на остальных сотрудников ложится слишком большая нагрузка и они могут запустить какие-то направления. Отсутствие необходимого опыта в найме персонала тоже может оказаться критичным. Поэтому иногда, несмотря на дефицит средств, стоит привлечь опытное кадровое агентство.