Работодатель привык ощущать себя единовластным владельцем внутренней сети и, соответственно, информации, которую может получить сотрудник через эту сеть. Вполне распространена ситуация, когда сотрудника закрывают доступ в социальные сети и сборники анекдотов в надежде, что сложности, связанные с получением информации с тех же ресурсов через собственные мобильные устройства, мотивируют большее число людей на работу. Но стоит ли запрещать сотрудникам искать для себя лучшей доли, в частности, просматривать сайты с вакансиями или размещать там собственное резюме с пометкой «ищу работу»? Не является ли такой запрет уже слишком серьезным вторжением в личную жизнь?
Персонал – это очень ценный ресурс, от которого напрямую зависит жизнеспособность компании. У бизнеса всегда есть свои начинатели (рулевые порой участвуют в деле в виде топ-менеджмента), которые никуда от бизнеса не денутся; есть рядовые сотрудники, чью текучку почти никто не заметит; а есть и вольнонаемные «звезды», на которых все держится. Именно для таких сотрудников обычно придумывают сложные схемы мотивации и оплаты труда. Они должны оставаться заинтересованными в общем деле, при этом быть довольными своей жизнью и не стремиться никуда убежать.
Но как поступить, если со всех сторон такую «звезду» обступают соблазны в виде более высокооплачиваемых, удобных и интересных вакансий у конкурентов (или просто у других игроков рынка)? С одной стороны, первый и, что уж тут говорить, логичный порыв – попытаться запретить сотруднику реагировать на эти соблазны. На деле такая практика порой выливается в запрещение просмотра вакансий и размещения собственного резюме в сети.
Механизм исполнения этого запрета прост: штрафы за доказанный факт «запрещенной» деятельности, а также фильтр запросов из внутренней сети на соответствующие сайты. Все это прописывается в договоре с сотрудником или преподносится ему в «неформальной» беседе с руководством после приема на работу. И для многих специалистов это настоящий капкан: и работу хочется сменить, и при этом не остаться на несколько месяцев без источника доходов из-за увольнения, когда «застукают».
Эффективна ли такая запретительная мера? Мне вот эффективность запретов представляется весьма сомнительной.
Во-первых, мне кажется, если сотруднику нечем заняться на работе, он все равно найдет способ залезть на свою страничку ВКонтакте. Точно также, если персонал что-то не устраивает в компании, бесполезно пытаться оградить ключевых сотрудников от участия в обычной «торговле» на трудовом рынке. Рабство у нас давным-давно отменили, поэтому удержать «кнутом» все равно не получится. А если и получится, то толку от человека, работающего «потому что нет выбора», не так много, как от того, кто работает «за идею». Неадекватные запреты портят мнение сотрудников о компании, а значит, снижают эффективность их работы.
Во-вторых, многие специалисты, особенно «ключевые», на которых держится вся компания, и так известны на рынке труда. Наверняка, данная организация – не первое место их работы. Кроме того, не стоит сбрасывать со счетов институтские и даже обычные бытовые знакомства. Человека, который однажды уже «засветился», спрятать в компании будет совсем не просто. Запретить ключевому программисту разговаривать с друзьями о работе в барах – просто невозможно.
В-третьих, хотя механизмы введения запрета очевидны, нужны силы на то, чтобы контролировать процесс. Необходимо заставлять, например, специалистов отдела кадров или подразделения безопасности постоянно просматривать опубликованные резюме, контролировать действия на рабочем месте. Ресурсы, затраченные на поддержание этого процесса, могут во сто крат превысить ущерб, который компания понесет, если вдруг кто-то из ключевых сотрудников неожиданно напишет заявление об уходе. Ведь единственное, от чего подобный запрет теоретически может защитить, — это от неожиданного ухода, но не от самого ухода. Если не дают просматривать ресурсы со списками вакансий, ничего ведь не мешает сотруднику поискать вакансии в поисковике напрямую, отправляя резюме по указанным контактам.