Стресс-интервью как вариант для ответственной должности
Если вы нанимаете специалиста на должность, предусматривающую регулярное общение с клиентами и требующую высокой стрессоустойчивости, традиционное интервью может быть неэффективным, если:
- Не воспроизводит реальные условия, в которых можно протестировать личные и профессиональные качества соискателя. То, что человек рассказывает о себе, может не совпасть с тем, как он реагирует на непредвиденные ситуации. А это важно, если с ними связана должность.
- Создает «тепличные условия». Потенциальный кандидат просто философствует на тему, как правильно вести себя в определенной ситуации, но не имеет возможности продемонстрировать стрессоустойчивость и адаптивность.
Обычно это важно для сотрудников, которые будут работать по направлениям:
- обслуживание клиентов;
- на руководящих должностях с высоким уровнем ответственности;
- регулярное проведение переговоров с партнерами компании, от которых зависит успешность сделок;
- работы в стрессовом режиме (например, в отделе, работающем с жалобами).
Тестирование кандидата на соответствие желаемой должности предполагает проверку именно тех качеств, которые пригодятся ему в работе. Например:
- Если важно умение взаимодействовать со сложными клиентами, пригласите на собеседование еще одного человека – другого сотрудника, который сыграет такую роль в моделировании реальной ситуации.
- Если требуется умение быстро и эффективно налаживать коммуникацию с другими коллегами, привлекайте в интервью специалистов отдела, в котором открыта вакансия. И моделируйте возможные рабочие ситуации, наблюдайте за тем, легко ли адаптируется кандидат на должность.
Этические аспекты
Еще одна стратегия стресс-интервью – это тестирование психологических границ кандидата. Однако здесь важно помнить, что нельзя переходить базовые границы общения и без уведомления создавать человеку необоснованную нервную нагрузку. То есть, претендент должен быть ориентирован, что от него ожидают, и предупрежден, в каком формате состоится собеседование.
В процессе стресс-интервью работодатель может моделировать, например, взаимодействие с тяжелым клиентом, переходящем на «ты», идет на конфликт и хочет прежде всего выплеснуть эмоции, а не решить проблему. Если кандидат на должность понимает контекст, ему проще естественно вести себя, а не анализировать, что пошло не так. Если же человека, напротив, не предупредили о таком формате интервью, поисковик может считать поведение работодателя некорректным и прервать собеседование.
Не следует забывать о главной цели интервью. Ваша задача – оценить особенности профессионального поведения специалиста в непредвиденных условиях, а не создать человеку повод для беспокойства. От корректности первой коммуникации зависит, насколько продуктивным и дружелюбным будет сотрудничество. Перед началом собеседования следует предупредить человека о формате.
Итоги
Следовательно, стресс-интервью иногда уместны, однако во многих случаях у них нет необходимости. И следует не забывать об этичности. Даже когда вы сознательно используете формат стресс-интервью и тестируете психологические границы кандидатов, человек должен понимать, что происходит. Ведь потребность оценить качества кандидата не отменяет норм профессионального этикета и корректного взаимодействия.