Совокупное вознаграждение, которое получает наемный работник, делится на материальное и нематериальное. В состав материального вознаграждения входят компенсационные выплаты, надбавки, доплаты и льготы. В свою очередь, компенсационные выплаты делятся на монетарные (заработную плату) и долгосрочные (акции и опционы). Наконец, заработная плата состоит из постоянной и переменной частей – из базовой ставки (оклада) и премий. К нематериальному вознаграждению относятся профессиональный и карьерный рост, признание заслуг, статус, самореализация и так далее. Ваша задача – выстроить такую комплексную систему вознаграждения, которая поможет компании в достижении ее целей.
ПРИНЦИПЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ
В основе эффективной системы мотивации и оплаты труда лежат следующие принципы:
- Соответствие целям организации. Каждый сотрудник должен видеть связь между своим вознаграждением и продвижением компании на пути к ее целям.
- Учет мотивационных факторов и потребностей персонала. Для одного главным мотивационным фактором является самореализация, для другого – высокая зарплата. Уточните, из чего состоит уникальный комплекс мотиваторов для каждого сотрудника.
- Устранение демотивирующих факторов. К ним относятся конфликты и дискомфорт в коллективе, напряженные отношения между руководителями и подчиненными.
- Прозрачность. Система поощрения должна быть прозрачной настолько, чтобы каждый сотрудник мог сам рассчитать размер вознаграждения за выполнение той или иной задачи.
- Справедливость. Размер оплаты труда должен соответствовать вкладу сотрудника в работу предприятия.
- Учет индивидуальных и коллективных результатов. Вознаграждение сотрудника должно зависеть не только от его личных результатов, но и от результатов работы его подразделения и всей компании в целом.
- Своевременность. Заработная плата должна выплачиваться точно в срок. Временной разрыв между достижением и премией за него следует свести к минимуму.
- Комплексность. Система мотивации должна включать не только материальное, но и нематериальное вознаграждение.
- Конкурентоспособность. Уровень оплаты труда в вашей компании должен соответствовать рыночному, а для самых ценных сотрудников – его превышать.
- Вовлеченность персонала. Реформируя систему оплаты труда, привлеките к процессу перемен своих сотрудников и учтите их предложения.
- Учет этапа жизненного цикла компании. В молодых компаниях (на первом-втором этапах жизненного цикла) не ставьте вознаграждение в зависимость от выполнения KPI.
- Соответствие корпоративной культуре. Если в культуре продвигается идея качества, вознаграждение не должно строиться лишь на количественных показателях.
- Связь с брендом компании. Система мотивации должна поддерживать такой имидж, который компания хочет иметь на рынке труда.
РАССЧИТЫВАЕМ ПОСТОЯННУЮ ЧАСТЬ ЗАРПЛАТЫ
Постоянная часть заработной платы не зависит от текущих показателей сотрудника. Ее размер определяется возможностями компании, рынком труда и принципом справедливости, который требует, чтобы оклад сотрудника зависел от влияния занимаемой им должности на результаты работы компании. Наиболее объективный метод для оценки значимости имеющихся в структуре предприятия должностей – балльно-факторный. Прежде всего определите факторы, по которым будет производиться оценка (например, знания и опыт, сложность задач, уровень ответственности). Для каждого из факторов установите свою шкалу. К примеру, шкала опыта может состоять из пяти уровней, где 1 – минимальный объем требований, 5 – максимальный. Затем определите вес каждого фактора в процентах, в зависимости от его важности для организации; общий вес всех факторов равняется 100%. Постройте “балльно-факторную матрицу”, в которой каждому уровню факторных шкал ставится в соответствие некоторое число баллов. С помощью этой матрицы оцените по всем факторам каждую должность и рассчитайте для нее общую сумму баллов, после чего приведите оклад в соответствие с этой суммой. Сделать это проще, если разбить все должности на несколько “грейдов” – рангов, начиная с низкоквалифицированного персонала и заканчивая топ-менеджерами, и определить для каждого грейда “вилку” оклада. Внутри каждого грейда разделите сотрудников на несколько категорий – в зависимости от их стажа, квалификации и так далее. Размер оклада конкретного сотрудника, таким образом, будет определяться его грейдом и категорией.
Источник : hr-academy.ru