Для успешной работы на желаемой должности специалист должен не только обладать необходимыми знаниями и навыками, но и демонстрировать определенные soft skills. К примеру, для специальности связанной с постоянным общением с людьми, работник должен быть коммуникабельным, дипломатичным. Эти личностные качества нельзя подтвердить документами об образовании и опыте работы. Здесь поможет только психологическое тестирование.
При этом психологическая оценка личности полезна и работодателю и соискателю. Для бизнеса — это быстрый способ распознать «своего» специалиста, выстроить эффективную систему мотивации и создать команду мечты. Для тестируемого — возможность разобраться в себе, объективно взглянуть на свои преимущества и зоны роста, и заполучить кредит доверия с первых дней работы.
Чтобы понять насколько кандидат подходит компании, нужно смотреть комплексно и на требования бизнеса, и на особенности соискателя. У нас для этого созданы 2 варианта тестирования — авторский и глубинный портреты. Также компании могут заказать краткую оценку на соответствие должности (только итоговая оценка с перечнем соответствующих критериев) и только потом посмотреть полный психологический портрет кандидата.
Проверка персонала на соответствие должности включает:
- составление профессионального профиля личности (лидерство, коммуникатив, склонность к риску, интеллект и др. качества);
- определение сильных и слабых сторон;
- выявление особенностей характера и темперамента;
- анализ зон роста;
- выявление истинной мотивации и лояльности;
- определение факторов риска и преимуществ кандидата;
По итогу психологического тестирование выводится оценка соответствия конкретному вакантному месту.
В каких случаях нужна такая проверка персонала:
- при приеме на работу — чтобы выбрать лучшего из лучших, максимально быстро адаптировать специалиста и уменьшить риски человеческого фактора (текучка кадров, воровство, конфликтность и т.д.);
- чтобы создать кадровый резерв — сделать это очень просто, когда у вас есть психологические портреты сотрудников с детальной оценкой личностных качеств (от лидерства и коммуникабельности до адаптивности и креативности);
- ротация кадров или повышение — помогает определить причину низкой эффективности команды, а также понять кто из сотрудников готов к новой должности;
- управление развитием персонала — повторная оценка (раз в 1-2 года) помогает оценить прогресс личностного развития работников и уровень лояльности к работодателю, дает информацию для коррекции системы мотивации и обучения.
Кого нужно оценивать:
- руководителей и ТОП-менеджмент
- начальников отделов и служб
- ключевых специалистов
Иногда собственники бизнеса также проходят подобное тестирование, но его суть не итоговой оценке, а в выявлении зон, которые мешают личностному росту и развитию бизнеса. По результатам такого тестирование мы индивидуально подбираем ряд упражнений и проводим коуч-сессии, чтобы проработать необходимые моменты.
Дополнительный инструмент в проверки на соответствие должности — детектор лжи. Полный скрининг кандидатов на работу позволяет узнать все подводные камни и риски от того или иного соискателя. Это не только улучшает процесс найма, но и в перспективе уменьшает текучку кадров, повышает эффективность работы команды и защищает бизнес от неприятных инцидентов (слив информации, кражи, махинации и т.д.).