В современном обществе, пожалуй, невозможно встретить человека, не проходившего ни одного теста в жизни. Кто-то обращается к тестам самостоятельно, из интереса, а кто-то проходит серьезную оценочную проверку, причем зачастую регулярно, да еще и на работе. Собственно, об оценочном анализе при приеме на работу и во время трудового процесса мы и поговорим.
Оценка персонала – это система управления персоналом, ориентированная на анализ соискателей при подборе кадров и сотрудников, уже работающих в компании. Процесс оценки персонала подразумевает 2 способа:
- Определение знаний, умений, навыков, ценностей или компетенций человека;
- Анализ результатов и достижений человека.
Компетенции оценивают путем:
- тестирования – используется при рекрутинге или для обучения кадров;
- интервьюирования – наиболее употребимо при подборе персонала;
- деловых игр – позволяют выделить и акцентировать внимание именно на оценке навыков и умений;
- ассессмента – системы тестов, деловых игр и интервью, способной комплексно оценить деловые и личностные качества человека.
Остановимся более подробно на тестировании при подборе кадров, так как в российских компаниях разного уровня человека «встречают» именно тестами.
Проводится этап тестирования либо в очной форме, при личном приеме соискателя, либо онлайн-способом, через Интернет. В обоих случаях на прохождение данного этапа отводится определенное количество времени, в период которого тестируемый должен успеть «проявить себя».
Тестирование обычно проходит в виде:
- анкетирования – данный метод направлен на определение целей кандидата, его наклонностей, способностей и даже комплексов, является главным способом отсеивания соискателей на вакансию;
- собственно тестирования – это так называемая оценочная процедура, способная выявить уровень интеллекта человека, личностные качества, умения и навыки, имеющие непосредственное отношение к трудовой деятельности, к примеру, эмоциональную устойчивость и коммуникабельность. Также благодаря тестам можно определить лидерские способности кандидата и его способность уживаться в коллективе;
- интервьюирования – ничего не заменит человеку непосредственное общение, а личное общение, построенное в виде диалога, позволит точнее понять и принять/не принять человека;
- детектора – в России встречается крайне редко, но все же применимо использование специальных устройств, ориентированных также на выявление нужных компании качеств.
Отметим, результаты тестирования являются конфиденциальной информацией и огласке не подлежат. Зачастую данные материалы хранятся в HR-отделе или отделе кадров.
Тесты можно условно разделить на несколько подтипов:
- интеллектуальные – определяют уровень IQ, лингвистическую или математическую развитость, умение мыслить логически и так далее;
- профессиональные – ориентированы на выявление уровня владения языками, компьютерными программами, знания бухгалтерского учета и тому подобное;
- психологические, иногда их еще называют личностными – направлены на составление личностного портрета человека.
Нужно подчеркнуть, что этап тестирования присущ в основном крупным компаниям, но в последние десятилетия встречается все чаще и в средних организациях, и даже в небольших фирмах. Кстати, в Воронеже каждая вторая компания проверяет своих соискателей при помощи психологического тестирования. Этому свидетельствуют результаты социологического опроса, проведенного Службой исследований HeadHunter.
Так, 46% опрошенных посредством психологического тестирования проверяют у кандидатов наличие необходимых качеств для открытой вакансии и составляют их психологический портрет. На основании этого в дальнейшем с работником выстраиваются наиболее эффективные взаимоотношения.
В большинстве случаев HR-специалисты используют традиционные, общепризнанные методики – тесты Айзенка, Рошера и пр. Немногие пользуются собственными разработками. Нашлись и такие компании – их 13%, – которые для оценки персонала прибегают к услугам специализированных компаний-подрядчиков.
Стоит отметить, что 78% опрошенных сотрудников по подбору персонала достаточно серьезно относятся к результатам теста, но при приеме на работу полностью на них не основываются.
Сами же соискатели вполне позитивно относятся к подобного рода проверкам. 36% респондентов с интересом смотрят на всевозможные тестирования, а 39% считают данный этап стандартной процедурой при трудоустройстве.
Чаще всего подобным проверкам подвергаются представители высшего менеджмента, юристы, маркетологи и специалисты службы безопасности, немного реже – работающие в медицине, фармацевтической сфере и добыче сырья.
Рекомендации для успешного прохождения тестирования:
- будьте уверены в себе и собственных силах, не нервничайте и отвечайте спокойно и честно;
- внимательность, особенно в интеллектуальных вопросах, приведет вас к положительному результату;
- акцентируйте внимание на инструкции к заданию;
- не зацикливайтесь на одном вопросе, по возможности оставьте его напоследок.
Кстати, в некоторых тестах количество заданий может превышать лимит отведенного для их решения времени. В таких случаях важно собраться и решить правильно максимум возможного.