Токсичный сотрудник – интуитивно понятный термин из HR-словаря. Токсичный человек отравляет атмосферу в коллективе, деморализует коллег и, в отличие от конфликтных персонажей, не столько лезет на рожон, сколько пакостничает исподтишка. При этом он может быть профессионалом своего дела и даже ценным сотрудником, но на каждый заработанный для компании рубль он приносит вреда на 2,5 рубля (это не художественное допущение, а статистические данные). Ещё хуже, если токсичным оказывается кто-то из начальников. Поэтому, если руководитель или HR-специалист подозревает кого-то на предмет токсичности, то ни в коем случае нельзя пускать дело на самотёк, а нужно принимать самые решительные меры.
Каждому из нас случается вести себя не лучшим образом, в том числе на рабочем месте. Время от времени под влиянием накопившейся усталости, проблем в семье и прочих обстоятельств мы можем быть бестактными, грубыми, чересчур эмоциональными, разрешаем себе поныть, покритиковать начальство и т.д. Но это ещё не повод вешать друг на друга ярлык «токсичного сотрудника».
Как же тогда определить вредителя? Во-первых, его негативная поведенческая тактика – это система, а не срывы от случая к случаю. Во-вторых, как говорится, по плодам их узнаете их: токсичное поведение приводит к вполне конкретным последствиям.
Вред от токсичных сотрудников:
- Демотивация коллектива, провокация саботажей, обострение имеющихся конфликтов и разжигание новых (и это мы только начали список!). Назревает раскол, формируется оппозиционная партия. Если токсичный сотрудник харизматичен и становится лидером мнения (а так бывает довольно часто), то он увлекает за собой весь персонал по спирали вниз. По статистике, в коллективах, где есть токсичные сотрудники, удовлетворённость работой (и лояльность к работодателю) ниже на 30%.
- Буллинг (травля) отдельных сотрудников, выживание новичков. Не нужно думать, что это хорошая проверка на стрессоустойчивость или что коллега, которого травят, сам чем-то спровоцировал такое отношение: объекты травли могут меняться, а зачинщик всегда тот же самый.
- Ухудшается процесс рабочего взаимодействия, затягиваются сроки, удлиняются пути принятия решений. Потому что все стараются избегать обсуждения совместных вопросов с токсичным сотрудником, информационные потоки искажаются, а командная работа не ладится. Офисные войны и продуктивность – понятия несовместимые. Специалисты оценивают снижение качества работы в таких ситуациях в среднем на 38%.
- Подрыв авторитета руководителей. Либо постоянной критикой, либо самим фактом своего присутствия – когда босс не хочет или не может прекратить вредительство на производстве. Ещё хуже, когда начальник идёт на поводу у токсичного сотрудника, прислушивается к его наветам на остальных.
- Увольняются специалисты, которым не нравится находиться в отравленной атмосфере и тратить усилия на противостояние манипуляциям токсичного сотрудника. К сожалению для компании, обычно уходят лучшие, для которых найти нового работодателя – не проблема.
- Потеря клиентов. Когда сотрудники постоянно на взводе, они начинают срываться на клиентов и контрагентов – в этом признаются 25% тех, кому приходится трудиться бок о бок с токсичными сотрудниками – что, естественно, не способствует процветанию фирмы.
Типы токсичных сотрудников:
Есть люди, токсичные по своей природе. Они негативно настроены по отношению ко всему миру, не видят границы других людей, не умеют контролировать свои эмоции. Любят критиковать, но сами критику не воспринимают, так как считают себя во всём правыми. Хотят держать всё и всех под контролем, не гнушаются эмоционального насилия, принижают заслуги и достоинства окружающих.
Другие используют токсичные приемы ради достижения личных целей: умело манипулируют окружающими, разжигают вокруг себя страсти и сталкивают коллег лбами. Без зазрения совести распустят ложный слух или исказят информацию. Талантливо изображают жертву, спешат донести начальству о проколах товарищей по работе (хотя могли бы помочь предотвратить их). Другие люди для них – инструмент удовлетворения собственных потребностей.
Критикан-саботажник. Нет такого решения руководства, которое он бы не оспорил (разве что о повышении зарплаты). Причём это не конструктивная критика, а именно огульное критиканство по принципу «Баба-яга против». Но на молодые, неокрепшие умы оно может действовать сильно. Да и остальные постепенно заражаются деструктивными мыслями.
Критикан любит «зарядить» праведным гневом какого-нибудь коллегу-правдоруба и отправить его устраивать разборки к начальству. Подбивает окружающих объявить бойкот новой инициативе руководства. Сам же всегда остаётся в тени, на совещаниях молчит в тряпочку, зато после разворачивается во всю мощь своих лёгких. Он лучше всех знает, как нужно управлять компанией, но его во власть не пускают якобы потому, что не хотят открывать и признавать свои ошибки. Устроили корпоратив – лучше бы на эти деньги премию выдали, не устроили корпоратив – руководству наплевать на коллектив, мы для них только винтики и далее по тексту. И так по любому поводу.
Хронический нытик. Ему дают поручение на час работы, но прежде чем за него сесть, он будет два часа ныть о том, как ему сложно работать в таких условиях, начиная нехваткой данных и заканчивая старой оргтехникой. У него всегда сложная жизненная ситуация, с ним все всегда обходятся несправедливо, обстоятельства всегда против него. Локус контроля у нытика сугубо внешний – в себе самом причину неудач он искать не будет. Зато всегда найдёт, к чему придраться: от грязных тряпок уборщиц до неверных стратегических решений руководства, из-за которых мы все скоро окажемся на улице.
Вроде бы ноет человек – ну и пусть ноет. Но нытьё и соответствующая жизненная позиция заразительны. Проходит несколько месяцев, и поднывать начинают все вокруг, перекладывание ответственности друг на друга становится правилом жизни, а мантра «всё плохо, компания скоро развалится» прочно поселяется в головах трудящихся.
Самый важный человек в компании. Нет-нет, это не генеральный директор стал токсичным (хотя бывает и такое), это рядовой специалист или линейный руководитель надувает щёки, рассказывая о своей незаменимости – как тут всё без него сразу развалится, когда он наконец-то перестанет тащить этот воз (а тащит он его исключительно по доброте душевной).
Главная беда в том, что такой сотрудник тщательно культивирует свою незаменимость: замыкает на себе информационные потоки, отказывается формализовать бизнес-процессы, не делится знаниями, навыками и наработанными связями с подчинённым. При этом, конечно, жалуется, что в его отделе собрались одни дураки и лентяи, никому ничего поручить нельзя, приходится всё делать самому, просиживая в конторе до ночи. Выглядит героем, но на самом деле он просто не умеет выстроить эффективный рабочий процесс. В итоге компания может действительно попасть в заложники к «самому важному человеку», а директор по персоналу будет часами ломать голову, где же поставить запятую в «уволить нельзя оставить».
Наталья, HR-специалист: «Наша компания занимается транспортировкой грузов. Используем труд мигрантов, но на законных основаниях. И вот женщина, занимающаяся оформлением документов этих мигрантов (получение разрешений на работу и т.д.), встала в позицию незаменимой. Вплоть до того, что однажды она уволилась и пришлось уговаривать вернуться обратно.
У неё сложились прекрасные отношения с представителями миграционной службы, благодаря которым все вопросы решаются на щелчок пальцев. Но внутри компании от этой особы исходят только критика и нытьё: зарплата мизерная, руководство не ценит, коллеги якобы подсиживают, присваивая себе её заслуги, работы немеряно, помощников не дают и т.д. Говорю: «Но мы же недавно взяли тебе в отдел новую девочку, ты сама её выбирала». Отвечает: «Она ничего не делает, ничему не хочет учиться». «А как ты её учишь?» – «Дала ей брошюру с инструкциями и правилами» — «А с собой берёшь, с кем-то из чиновников познакомила?» — «Вот ещё, буду я с ней делиться тем, что годами собирала!». Как разрулить эту ситуацию мы, увы, до сих пор не придумали».
Сплетник-интриган. Бывают вполне безвредные сплетники. Возможно, начальник и не хотел бы, чтобы подчинённые знали, что конкретная дама получила должность и высокий оклад не за профессиональные заслуги, а за заслуги на любовном фронте. Но сотрудникам приятно обладать «инсайдерской» информацией и полезно понимать реальные правила игры. Определённая доля неформального общения никогда не помешает.
Другое дело, когда сплетник распространяет информацию не ради «спортивного интереса», а в собственных корыстных целях, специально выискивает наиболее компрометирующие или очень личные сведения о коллегах, врёт и стравливает людей: «Петров про тебя сказал вот это» (а Петров близко такого не говорил) и т.д. Люди закрываются, перестают доверять друг другу. А интриган продолжает стараться, подсиживать, выживать.
Бездельник-лентяй. Мастер перекладывать задачи и ответственность на других. У него всегда наготове оправдание, почему он не может выполнить работу в срок и ему требуется помощь. Виноваты коллеги, клиенты, сотрудники других подразделений, только не он.
Вроде бы наиболее безобидный тип, но постепенно окружающие всё чаще задаются вопросом – почему ему это сходит с рук? Если можно не работать и получать деньги, то зачем мы пашем за себя и за него?
Хочу всё знать и везде сунуть нос. Как правило, такой человек считает, что он разбирается не только в политике и футболе, а также в юриспруденции, рекламе, продажах, логистике, и уж точно в управлении персоналом. Самомнение его не знает границ, а доставание окружающих маскируется трогательным «ну мне же интересно…» И вот, например, директор по АХО уже докладывает генеральному, что такой-то отдел расходует свой бюджет неэффективно, и присутствует на совещании маркетологов с PR-щиками, которые вместо обсуждения рабочих вопросов вынуждены устраивать ликбез любознательному коллеге. Иначе их непрофессионализм тоже станет темой доклада руководству. Реальной помощи и пользы, естественно, никакой, а раздражение пострадавших нарастает, как снежный ком.
Очевидно, что если сотрудник так тщательно вникает в дела остальных, то на свои прямые обязанности времени не остаётся. Что для него благо, иначе его профессиональная бездарность уже была бы заметна невооруженным глазом.
Конечно, есть гибридные типы токсичных сотрудников и просто мерзкие типы, которых нельзя отнести ни к одной из описанной выше категорий.
Виктор, финансовый аналитик: «В нашей компании однажды случилась токсичная офис-менеджер. Все поручения она выполняла «через губу», на любую просьбу шипела сквозь зубы: «Что, самому трудно?». Она явно считала ниже своего достоинства «обслуживать» коллектив. В итоге кто-то стал брать на себя её функции, другие пытались воспитывать: «Всё, что ты делаешь, может каждый из нас. Ты здесь не потому, что обладаешь уникальными навыками, а чтобы помогать остальным и экономить время серьёзных специалистов». Ничего не помогло. Когда вместо неё пришла улыбчивая, доброжелательная девушка, весь офис сразу расцвёл».
Как нейтрализовать токсичных сотрудников
- Уволить. Шаг кардинальный, но иногда необходимый для оздоровления окружающей атмосферы. Нужно быть готовым к тому, что с некоторыми из токсичных персонажей расстаться будет сложно и накладно – они не сдадут своих позиций без борьбы.
- Изолировать. Всеми возможными способами, лишь бы свести к минимуму возможности для общения с коллегами – выделить отдельный кабинет, почаще отправлять в командировки/на переговоры вне офиса, превратить в удалённого сотрудника. Ни в коем случае не включать «токсичного» в командные проекты и оградить его от встреч с клиентами.
- Формализовать общение, чётко разграничить зоны ответственности. Это тот случай, когда буквальное соблюдение регламентов и взаимодействие через различные системы электронного документооборота способны значительно улучшить ситуацию. Чем меньше личных контактов с «токсичным», тем лучше.
- Загрузить работой. Когда человек трудится, не поднимая головы, ему просто некогда сплетничать, интриговать и ныть в курилке.
- Удовлетворить амбиции. Поручить особо сложную задачу или даже назначить руководителем. Вдруг действительно такой умный и со всем справится? (Но нужно иметь «план Б» на случай провала.)
- Развивать институт преемников.
- Давать обратную связь. Если «процесс мутации» обычного сотрудника в токсичного только начался, его можно остановить, побеседовав с человеком и показав, как его поведение выглядит со стороны.
Как работать с коллективом, в котором завелись токсичные сотрудники:
- Демонстрировать негативное отношение. Не к людям, конечно, а к определённым моделям поведения. Объяснять, что в корпоративную культуру вашей компании они не вписываются.
- Собирать обратную связь от сотрудников, чтобы контролировать ситуацию. Лучше всего используя анонимные опросы.
- Не оставлять лакун для додумывания. При помощи различных коммуникативных инструментов (общие собрания, корпоративное издание, общение в мессенджерах) рассказывать о том, в каком положении сейчас находится компания, какие планы на будущее, почему руководство принимает те или иные решения, отвечать на вопросы, которые беспокоят коллектив, и т.д. Иначе каждое белое пятно в сознании работников заполнится различными вариациями фразы «всё плохо».
К сожалению, на этапе собеседования выявить будущего «токсичного» почти нереально, разве что он сам выдаст себя хамством, неоправданно эмоциональным и некорректным поведением. Но нужно насторожиться, если человек не задерживался подолгу ни на одном месте работы, и попробовать собрать о нём отзывы бывших коллег.