Подробную инструкцию по закрытию любой вакантной должности в компании предложила Елена Федоренко. Каков должен быть алгоритм ваших действий?
В современном бизнесе основой успеха являются грамотные сотрудники, но, несмотря на то, что ВУЗы ежегодно выпускают тысячи специалистов разных направлений, абсолютное большинство работодателей сталкиваются с одними и теми же проблемами. Это удручающе низкий уровень профессионализма среди соискателей, и, что на первый взгляд кажется странным, банальное нежелание работать. Однако в этом есть и вина самих предпринимателей: можно месяцами пытаться закрыть вакансию и искать подходящего человека, если не учитывать три простых правила при подборе.
Первое правило – открытость
Прежде чем начинать поиск сотрудника, необходимо абсолютно точно и ясно описать вакансию так, чтобы было понятно не только вам, как работодателю, но и соискателям.
В первую очередь, это касается графика работы, должностных обязанностей и оплаты труда (последнее, по опыту, обычно является основным камнем преткновения между работодателем и соискателем). Все перечисленные условия работы должны быть максимально прозрачными.
Предприниматели часто указывают в объявлениях полную заработную плату, зачастую максимальную на период пика сезона, дабы привлечь соискателей, не оговаривая, какая часть считается окладом, а какая бонусным фондом, например от выручки. Как следствие – ожидания пришедших на собеседование соискателей не совпадают с реальными условиями работы, и в дальнейшем такой специалист уже скептически будет относиться к подобным объявлениям и предложениям.
Самое важное – не вводить в заблуждение соискателей, а оговаривать все условия четко и открыто. Таким образом, вы повысите доверие к себе, как к работодателю и даже если конкретному специалисту не подходят ваши условия, он может порекомендовать вас своим знакомым.
То же самое можно сказать о должностных обязанностях и графике работы. Хорошо, если недопонимания будут ликвидированы в процессе проведения собеседований, но вы все равно останетесь в минусе, так как потратите массу полезного времени впустую. В худшем случае, специалист согласится на изначально неподходящие для него условия работы и проработает у вас до тех пор, пока не подвернется именно та работа, которую он искал, в таком случае вы затратите силы и время на обучение и вливание в коллектив, а в итоге останетесь ни с чем. И проследуете на очередной круг поиска кандидатов на вновь вакантную позицию.
Второе правило – не надо спешить
Зачастую работодатель стремится побыстрей закрыть вакансию, подобрав кого-нибудь более-менее подходящего. Такой подход, как правило, обречен на провал, т.к. специалист может просто не справиться с поставленными перед ним задачами. Даже профессионал в какой-либо области может стать нервным и беспомощным в случае, если особенности работы заставляют сталкиваться с нетипичными для его характера ситуациями. Особенно это касается сферы продаж. Один может бесподобно общаться с клиентами и консультировать их, находясь в магазине, но при этом совершенно не справится, если дело коснется прямых продаж. Другой будет нервничать в толпе людей и терять клиентов, но бесподобно проявит себя, если будет встречаться с клиентами после совершения «холодного звонка».
Выяснить особенности характера, влияющие на поведение в той или иной ситуации достаточно сложно, для этого существуют психологические тестирования и техники проведения собеседований. Правила проведения таких собеседований и тесты можно легко найти в интернете, однако лучше доверить данную работу специалистам. Никогда не останавливайтесь на одном кандидате сразу.
Источник : e-xecutive.ru