Если очень просто, то системная реализация HR функции предполагает получение ответов на все вопросы или проблемы персонала или с персоналом, которые стоят перед компанией.
Если по-прежнему не понятно, то давайте подумаем вместе о жизненном цикле сотрудника в компании. Итак,
сотрудника необходимо:
- Найти.
- Оформить.
- Адаптировать/первоначально обучить.
- Делать его оценку.
- Обучать.
- Развивать.
- Горизонтально или вертикально двигать.
- Удерживать в компании.
- Получать/давать обратную связь.
- Мотивировать для получения нужных результатов.
- Уволить правильно и без вреда для компании.
Вы по-прежнему уверены, что мы говорим не о системе? И это только действия вокруг сотрудника. А если подумать, что сотрудник должен прийти на подготовленное и организованное рабочее место и должен трудиться для получения компанией нужного результата (работа сама по себе никому не нужна и кризис это показал как никогда). И HR должны четко знать чем будут заниматься подразделения и чем сотрудники внутри подразделений до каждой должности включительно. К сожалению, многие компании построены не на благо результата, а по пониманию или по слепому копированию, а то и просто под конкретных людей. Вот и получается сейчас, что многие компании как построены, так и функционируют. Оказывается у многих компаний и шансов не было, потому что куда не копни там то аппендицит, то еще какой-нибудь атавизм или лишние органы. К чему это я? А к тому что это еще один большой кусок работы HR, который многие мои коллеги даже в упор не видят и тем более не признают за собой. Кто-то это красиво называет организационным строительством. Не суть в названии, суть в необходимых действиях. Подумайте реально кто в компании может это взять на себя?
А условия труда… Знаю что многие из коллег что-то слышали, но скорее всего без привязки к тому, что это еще один большой кусок работы HR Я думаю вам тоже приходилось читать про офисы выстроенные вокруг сотрудника, про различные эксперименты с улучшением условий труда и их влияние на результаты компании. Читать или слышать не без зависти к компании, но многим моим коллегам некогда и до этого у них руки не дойдут никогда, даже в мыслях. У нас эта тема часто ограничивается имитацией работы в сфере охраны труда (не совсем то, но у нас многое выглядит по-своему) журналы, отчеты, инструктажи, ответственные и т.п. И всё это лишь для того, чтобы никто не погиб, а в случае чего доказать, что компания ни в коем случае к этому не причастна.
А дух компании? Кто как не HR могут понять и указать на проблемы компании и более того предпринять хоть какие-то шаги по его изменению. Сколько компаний сжирают себя изнутри или «выдавливают» всех тех, кто думает иначе и кто бы мог принести компанию пользу или внести свежие мысли и взгляды. Но это вопрос часто тоже остается никому не нужным. И им тоже некогда и некому заниматься.
Зато корпоративные праздники это… Не сказать об этом в декабре не имею права, лично моя точка зрения ничуть не изменилась. Ну не могу я признать за HR уникальность роли в организации и проведении корпоративных праздников. Сколько споров с коллегами было на эту тему, но я по-прежнему уверен, что у HR есть много более интересного и более полезного для компании. Но даже кризис не заставил компании свернуть с проторенного пути и уже некоторые мои коллеги, отложив все(!) дела пишут сценарии, составляют меню, делят места и рассаживают гостей. Корпоратив — это наше всё, считают они и надеются, что проведением корпоратива удастся заменить эффективную и полезную работу HR. Подозреваю, что не удастся…
А огромный кусок по результативности и эффективности. Это тоже большой кусок работы HR. Даже в этом направлении HR могут сделать очень и очень много для компании. Вот теперь наверное всё. Как будто ничего не забыл.
Как видите HR это действительно система, если это понимать и относиться к этому как к системе. А теперь попробуйте прикрыть эту систему наборчиком «начинающего HR» состоящего из найма, обучения и корпоративных праздников или чего-то еще. Как не тяните, всё равно не натяните. Беда не этом, беда в другом, HR есть, а пользы для компании часто вообще нет. Потому что подобная работа рождает нередко всё новые и новые проблемы, которые HR не могут и не умеют решать, более того вовремя увидеть даже не могут.
Приведу такой пример. Представьте, что вам нужно ехать на машине. Так вот для нормальной поездки вам нужно маршрут(надеюсь и так понятно), исправное состояние автомобиля, наличие топлива и в принципе нормальное состояние водителя(возможно это даже и не столь критично). Только в комплексе у вас сложится поездка. Без какого-либо компонента у вас ничего не получится. Можно сколько угодно открывать, закрывать двери, включать фары или вращать руль. Примерно также получается и с HR.
Кому сложно или неинтересно про машину еще один пример для наглядности про борщ. Так вот сваренный борщ в тарелке на столе. Пока он не готов, то все разговоры про самый лучший рецепт, про красивую и дорогую кастрюлю и прочие этапы бесполезны и никому не нужны. Кого-то возмутит этот пример с борщом, но мне кажется, что так проще понять идею про систему.
Но моя сегодняшняя цель не напугать вас или осложнить вашу жизнь, моя главная задача в том, чтобы вы задумались о системном подходе в HR, о бесполезности напряженной и интенсивной работы на отдельно взятом участке.
Но было бы неправильно оставить вас с таким количеством мыслей и не предложить вам путь или хотя бы направление решения проблемы. Поэтому я предлагаю вам 3 вопроса, которые помогут вам в выстраивании HR системы. Всего лишь несколько идей, чтобы не утомлять и не перегружать. Итак:
- Вопрос первый Что? – начните от необходимых результатов, пройдите по задачам подразделений и сотрудников, уделите внимание организации и условиям труда.
- Вопрос второй Кто? – в этом блоке вы занимаетесь всеми проблемами персонала и с персоналом. Примерный перечень вопросов мы уже сегодня рассмотрели.
- Третий вопрос Как? – в этом блоке вопросов уделите внимание фактическим результатам, эффективности труда. Здесь же различная аналитика.
Если говорить очень обще, то эти блоки еще можно назвать «Организация», «Персонал», «Результаты». Получается три больших блока, которые уже позволят говорить о системе HR и помогут построить эту систему. Наполните каждый блок тем, что более всего необходимо именно сейчас. Помните, что нельзя объять необъятное, да и не нужно.
Если кого-то смущает, что я предлагаю заниматься этим именно сейчас, то во-первых, рано или поздно этим нужно будет заниматься, а во-вторых, переосмысление взглядов на HR пойдет вашей компании только на пользу, ну а в-третьих, возможно, системный взгляд на HR позволит минимизировать влияние кризиса на компанию. А кроме того, сейчас коллеги верстают планы на новый год (те кто свободен от подготовки корпоративов) и еще можно успеть внести эту работу в планы. Это будет ничуть не хуже, чем очередные фонари космического масштаба.