В Украине до 17 марта 2020 существовало только понятие надомной работы, причем согласно формально еще действующему Положению об условиях труда надомников 1981 года. По сути оно регулирует именно надомную, а не дистанционную работу, то есть работу исключительно в доме работника, ведь в 1981 году речь шла о рабочих профессиях и «ручной» работе, а не работе на ноутбуках.
После объявления карантина в Украине стало понятно, что необходимо срочно обновлять законодательство в части дистанционной работы, что и было сделано в марте 2020 года, но наспех и не очень удачно – положение о дистанционной работе смешали с надомной работой и гибким режимом рабочего времени в одной ст. 60 КЗоТ.
4 февраля 2021 года ВРУ приняла долгожданные изменения в КЗоТ и Закон Украины «Об охране труда» в разрезе регулирования вопросов дистанционной, надомной работы и гибкого режима рабочего времени (ГРРЧ). Закон не только устраняет недостатки предыдущей попытки узаконить дистанционную работу, но и осовременивает соответствующее регулирование. Хотя законопроект еще не подписан Президентом и не опубликован, мы ожидаем, что основные изложенные ниже тезисы останутся и в финальной версии закона.
Далее рассказываем о наиболее значительных изменениях.
Совместное для надомной и дистанционной работы
Если речь идет о переходе на дистанционную/домовую работу/ГРРЧ на время угрозы распространения эпидемии, пандемии, угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации и т.д., согласие работника не требуется , а для оформления достаточно приказа (и сейчас есть схожие правила). Работнику необходимо будет ознакомить с таким приказом в течение 2 дней, но до введения таких условий.
В других случаях дистанционная/надомная работа оформляется на основании письменного трудового договора , но теперь уже по типовой форме (она еще не утверждена).
Некоторые особые категории работников (с детьми до 3 (6) лет, беременные женщины, родители двух и более детей в возрасте до 15 лет или ребенка с инвалидностью и др.) могут работать на условиях дистанционной/надомной работы, если это возможно, ввиду выполняемой работу, а работодатель имеет для этого соответствующие ресурсы и средства.
Работник может потребовать от работодателя временный (до 2 месяцев) переход на дистанционную работу в случае, если на рабочем месте в отношении него были совершены действия, содержащие признаки дискриминации ввиду трудовой функции работника.
Интересное нововведение: ознакомление работников с приказами и другими документами теперь будет допускаться с использованием определенных в трудовом договоре («ТД») средств электронной связи . В этом случае подтверждением ознакомления считается факт обмена соответствующими электронными документами.
Работник, работающий дистанционно дома, самостоятельно определяет свое рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем.
Работодатель несет ответственность за безопасность и надлежащее техническое состояние оборудования и средств производства, передаваемых работнику для выполнения дистанционной/надомной работы.
Как и раньше, на работодателя возлагается обязанность систематического проведения инструктажа (обучения) работника по охране труда и промышленной безопасности, но оно может проводиться дистанционно (например, с использованием видеосвязи).
Работники несут полную материальную ответственность за предоставленное им в использование оборудование (с возможностью заключения договора о полной материальной ответственности независимо от должности работника).
Основные отличия между дистанционной и надомной работой
Удаленная работа:
- Работа выполняется вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника
- Работа выполняется с использованием информационно-коммуникационных технологий
- Можете совмещать дистанционную работу и работу на территории работодателя
- Только для работ, не предполагающих опасных и вредных производственных (технологических) факторов
- Работник распределяет рабочее время по своему усмотрению , на него не распространяются правила внутреннего трудового распорядка, если иное не определено ТД
- В ТД предполагается период отключения (работник имеет право не выходить на связь)
В ТД определяются:
- порядок и сроки обеспечения оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты и другими средствами
- размер, порядок и сроки выплаты работникам компенсации за использование принадлежащих им/арендованных средств
- порядок возмещения прочих расходов
В случае отсутствия в ТД таких условий – обеспечение оборудованием и соответствующие расходы отвечает работодатель.
Надомная работа:
- Работа выполняется по месту жительства работника (как правило)
- Рабочее место имеет закрепленную зону и необходимые технические средства для производства продукции, предоставление услуг.
- Фиксированное рабочее место работника не может быть изменено без согласия сторон, кроме случая наступления независимых от работника причин, исключающих дальнейшую работу
- Только для лиц, имеющих необходимые практические навыки или могут им быть обучены
- На работников распространяется общий режим работы работодателя , если иное не предусмотрено ТД
Работник имеет право на:
- предоставление работодателем материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, если иное не предусмотрено ТД
- компенсацию по ст. 125 КЗоТ в случае использования своих инструментов
То есть если коротко – надомная работа подойдет больше для выполнения ручной работы на дому (мини-производство), а дистанционная – «белым воротничкам».
Дополнительно на уровне закона прописываются правила применения ГРРЧ
Такой режим предполагает:
- фиксированное время работы
- переменное время работы (работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах нормы)
- время перерыва для отдыха и питания
ГРРЧ не применяется на непрерывно работающих предприятиях, при многосменной организации работы и неких остальных вариантах.
ГРРЧ может устанавливаться:
- по заявлению работника
- или работодателем – в случае необходимости с уведомлением об изменении режима работы не позднее чем через два месяца
В случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредвиденных задач работодатель может временно (на срок до 1 месяца в течение календарного года) применять к работникам, которым установлено ГРРЧ, общий режим работы.
В случае нарушения такого режима работником кроме применения соответствующих дисциплинарных взысканий он может быть переведен на общий режим работы.