Что такое Change Management?
- Организационная компетенция.
- Лидерская компетенция.
- HR-компетенция.
Управление изменениями
Проектный аспект – Спланировать. Разработать. Ввести.
Состояния изменений: Сегодня – Трансформация – New Normal = Картина успеха.
Человеческий аспект – Принять. Адаптировать. Применить.
Чтобы организация изменилась, каждый сотрудник должен пройти через все состояния изменений: Сегодня – Трансформация – New Normal.
Почему важно управлять человеческим аспектом перемен?
- Низший ROI.
- Недополучение выгод.
- Недостигнутые усовершенствования.
- Неоправданные ожидания.
В какой из этих ролей чаще всего бывает HR?
- Высшее руководство – эффективное спонсорство перемен.
- Эксперты по управлению изменениями – системное управление изменениями.
- Проектные команды – управление процессным аспектом перемен.
- Менеджеры – эффективная поддержка людей во время перемен.
- Сотрудники – принятие, адаптация и применение.
Успех перемен начинается с HR
- Изменения на 85% зависят от людей.
- Человеческие факторы, влияющие на ROI: быстрота имплементации, масштаб применения, результативность.
- Изменения – фактор риска для бизнеса.
Компоненты успеха в управлении человеческим аспектом изменений
Анализ и подготовка
- Анализ трансформации: содержание, масштаб, готовность людей и организации к переменам.
- Подготовка команды: в чем роль HR?
- Анализ здоровья спонсорства.
Внедрение изменений
- Коммуникации.
- Спонсорство.
- Менеджеры.
- Управление сопротивлением.
- Учеба.
Применение изменений
- Метрики и мониторинг.
- Коррекция курса.
- «New Normal».
Анализ трансформации: содержание, масштаб, готовность людей к переменам
6 ключевых вопросов:
- Почему наступают перемены?
- Почему сейчас?
- Что изменится?
- Что не изменится?
- Какие выгоды от изменений: для организации и людей?
- Какие риски, если не измениться: для организации и людей?
10 аспектов работы, на которые влияет трансформация
- Физические условия.
- Компенсация.
- Цели и задачи.
- Организационная структура.
- Вовлеченность и мотивация.
- Процессы.
- Системы.
- Инструменты.
- Роль и ответственность.
- Критическое поведение.
5 составляющих успеха изменений (Prosci ADKAR Model)
- A wareness – «Я знаю, почему…».
- Desire – «Я поддерживаю…».
- K nowledge – «Я знаю, как…».
- A bility – «Я умею…».
- R einforcement – «Я продолжаю…».
Спонсоры – фактор успеха №1
Проекты с эффективными спонсорами в три раза превышают достижение целей по сравнению с проектами с неэффективными спонсорами.
50% спонсоров не имеют полноценного понимания этой роли.
Топ-5 ошибок, допускаемых спонсорами
- Не привлекаются и остаются невидимыми.
- Не демонстрируют поддержку ни словами, ни действиями.
- Неэффективно коммуникируют о необходимости.
- Игнорируют человеческий аспект перемен.
- Делегируют свои спонсорские обязанности.
Спонсорство: какую ценность создает HR?
HR=коуч.
Спонсоры: понимают свою роль; присутствуют и доступны; эффективно коммуникируют; ролевые модели; последовательные.
Менеджеры: какую ценность создает HR?
HR=коуч, ментор, консультант.
Менеджеры: эффективны в управлении переменами; имеют все необходимые ресурсы и инструменты.
Топ-5 причин непринятия изменений
Работник:
- Непонимание «зачем?».
- Естественная склонность.
- Перенасыщенность переменами.
- Страх перед неопределенностью.
- Недостаточная поддержка руководства.
Менеджеры:
- Организационная культура.
- Непонимание «зачем?» и отсутствие знаний.
- Нехватка доверия к изменениям (lack of buy-in).
- Несоответствие между целями перемен и личными выгодами.
- Нехватка уверенности в своей компетентности управлять человеческим аспектом перемен.
Управление сопротивлением: какую ценность создает HR?
HR=консультант.
Организация более эффективно введет изменения благодаря:
- Заблаговременное определение потенциальных источников сопротивления и планирования.
- Повышенному уровню готовности менеджеров встретиться с сопротивлением.
- Предоставлению эффективных инструментов всем стейкхолдерам.