По отношению к тому, должен ли рекрутёр опираться на интуицию при выборе кандидата, существуют два противоположных лагеря. Одни считают, что мы в любом случае оцениваем человека интуитивно, а потом лишь придумываем логическое обоснование своего решения. И даже предлагают специальные курсы по развитию интуиции. Другие, наоборот, используют уничижительный термин «вуду-рекрутинг» для тех HR-менеджеров, которые подбирают персонал, основываясь в первую очередь на личном впечатлении от соискателя. Согласно опросам, большинство рекрутёров находится где-то посередине между этими полюсами и доверяют интуиции иногда.
Раз интуиция, как ни крути, один из методов подбора персонала, попробуем вывести правила её использования.
Начнём с определения (одного из): интуиция – это феномен, в основе которого лежит умение принимать правильные решения, минуя промежуточные ступени рассуждений. Это накопленные знания, которые хранятся в нашем подсознании, а мы не способны дать себе отчет, как именно они сформировалось. Интуитивные решения – результаты мыслительной деятельности, протекающей на подсознательном уровне. В общем, одна психология и никакого колдовства.
Человек, обладающей развитой интуицией, обычно имеет хорошую долговременную память, и фрагменты прошлого опыта собираются у него в систему (опять же в подсознании). Следующее обязательное условие – развитый эмоциональный интеллект и ассоциативное мышление. Наконец, такой человек обычно коммуникабелен, имеет широкий круг общения, благодаря чему лучше считывает и обрабатывает невербальные сигналы других людей. (Сознательно реагировать на язык тела, кроме очевидной «закрытой позы» и бегающих глаз, может разве что Алан Пиз).
Отсюда первое правило обращения с интуицией – доверять ей могут только опытные рекрутёры, через кабинеты которых прошли сотни кандидатов. Они умеют видеть закономерности в особенностях поведения людей и знают, что к успеху ведут самые разные комбинации профессиональных навыков и личных качеств. Смешно говорить об интуиции вчерашнего выпускника вуза. И, когда «я так чувствую» заявляют сотрудники, которые проводят несколько собеседований за год, закрывая вакансии своего отдела, речь на самом деле идёт о стереотипах мышления.
Поэтому второе важное правило работы с интуицией – научиться отделять интуитивные прозрения от стереотипного восприятия. Так, рекрутёр может быть уверен, что интеллигентный человек – обязательно худой и в очках, а жизнерадостная толстушка не вписывается в этот шаблон, даже если она из семьи интеллигентов в пятом поколении и с двумя высшими образованиями. (Думаете, пример слишком нарочитый? А почему тогда психологи советуют на собеседования приходить с причёской с открытым лбом и в очках со стёклами без диоптрий?)
Здесь сразу же вспоминаются популярные у HR-менеджеров деловые игры с потенциальными менеджерами по продажам. Обычно побеждает (переходит на следующий этап собеседования) кандидат, который проявил себя ярче и активнее остальных – наглядное отражение стереотипа о том, каким должен быть настоящий продавец. Хотя в жизни спокойный и вдумчивый менеджер, умеющий хорошо слушать и анализировать потребности клиента, зачастую более результативен.
Логически вытекающее третье правило опоры на интуицию – постарайтесь проанализировать свои интуитивные догадки, чтобы понять, что за ними стоит и почему «прозвенел звонок». Так, директор по маркетингу одной строительной компании искал себе маркетолога-аналитика. И, вопреки советам HR-менеджера, выбрал самую молодую девушку без опыта работы – на собеседовании она произвела наилучшее впечатление. Подумав, почему, он понял, что её рассказ о себе был лучше всего структурирован и логически выстроен. В дальнейшем правильность выбора подтвердилась – девушка оказалась прирождённым аналитиком.
Последнее правило, на первый взгляд, противоречит тому, что было уже сказано: при столкновении интуиций рекрутёра и руководителя будущего специалиста должна победить интуиция руководителя. Просто потому, что ему потом с этим человеком работать. Например, опыт HR-менеджера говорит ему, что кандидат будет сложен в управлении, так как не отличается гибкостью и делит всё на правильное и неправильное. А начальник видит в этом кандидате родственную душу и понимает – сработаемся. Или наоборот, если у директора будет изначальное предубеждение против сотрудника, которого он взял на работу вопреки своему внутреннему голосу, то шансы закрепиться на рабочем месте у последнего резко снижаются.
Ещё несколько советов по применению интуитивной оценки кандидата:
- Чем ближе нам человек – по возрасту, социальному статусу, профессии и т.д. – тем больше шансов, что интуитивные решения относительно него будут верными, и наоборот. В том числе поэтому HR-менеджеры крупных компаний, которым приходится нанимать самый разный персонал, гораздо меньше доверяют интуиции по сравнению с рекрутёрами небольших, более-менее однородных фирм.
- Интуиция лучше работает с «неискушенными» кандидатами, у которых небольшой опыт прохождения интервью при приёме на работу. Не обязательно это новички рынка труда, такими могут быть люди, которые редко меняют работодателя и не ходят по собеседованиям «чтобы знать свою рыночную стоимость».
- Всегда стоит дать шанс интуиции, когда она работает «в плюс» на этапе просмотра резюме. Резюме соискателя далеко от идеала, но что-то оговорит вам, что это может быть ценный специалист? Смело приглашайте на собеседование. За таким впечатлением как раз обычно стоит хорошее знание рынка труда и умение отделить тех кандидатов, все профессиональные навыки которых ушли на создание образцового резюме, от кандидатов, не умеющих себя преподнести, зато умеющих хорошо работать.
- Интуиция плохо себя проявляет при подборе персонала технических специальностей (инженеры, программисты). Чуть лучше – при подборе неквалифицированного персонала (курьеров, операторов колл-центров и т.п.): по статистике, компьютерная программа с заданными алгоритмами справляется с этой задачей немного эффективнее рекрутёра. Стоит доверять интуиции, когда подбираете руководителей, представителей творческих профессий и специалистов, которым предстоит много общаться с людьми.
- Учитывайте возможность «эффекта знакомства с объектом». Если вам часто попадается на глаза резюме какого-то кандидата, вы встречались с ним ранее или провели больше встреч, то он начнёт вам нравиться больше остальных.
- Учитывайте контрастность восприятия – после переговоров со слабым кандидатом даже середнячки будут казаться почти идеалом.
- На впечатление от кандидата сильно влияет даже то, насколько рекрутёр голоден. Чтобы не отказать хорошему кандидату только потому, что беседа с ним состоялась не сразу после обеда, а в конце рабочего дня, не забудьте подкрепиться перед собеседованием.
Ни один инструмент из арсенала HR-менеджеров не позволяет со 100%-й точностью предсказать, будет ли успешен кандидат на новом месте работы и впишется ли в коллектив. Достоверность неструктурированного интервью, предполагающего опору в основном только на интуицию рекрутёра, от 15% до 30%. Использование специальных оценочных методик способно добавить к этой цифре ещё 20%. Структурированное интервью и тесты способностей обеспечивают точность прогноза на уровне 50%. Комбинация аналитических инструментов и интуитивного восприятия поднимают её до 60%, что уже весьма достойный результат. Чем и предлагаем воспользоваться.