В каких случаях нужен хантинг?
Как правило, когда не удается найти сотрудника на рынке. Так как этот процесс значительно сложнее, подразумевает большие финансовые и временные затраты. Обычно для этого привлекаются рекрутинговые агентства, поскольку часто необходима полная конфиденциальность компании-заказчика и сохранение бренда работодателя.
Кого стоит хантить?
Чаще всего компании используют хантинг для поиска узких специалистов с редкими знаниями и навыками, а также топ-менеджеров с ценным опытом. Обычно это необходимо компании, чтобы совершить «прорыв»: создать и/или вывести на рынок новый продукт в сжатые сроки. Хедхантинг позволяет избежать ошибок, основываясь на опыте и экспертизе сотрудника.
Конечно, нет необходимости в хантинге специалистов, которые начинают строить карьеру – это долго, дорого и неэффективно. Также нет смысла в хантинге, когда требования по открытой вакансии могут рассматривать кандидатов из разных сфер – такого кандидата можно найти, используя классический рекрутинг.
Но бывают и исключения. К примеру, мы работали над вакансией менеджера по продажам в сфере дистрибуции. Это востребованная позиция во всех компаниях, где есть функция продаж. Казалось бы, менеджер по продажам может быть универсальным и продавать любой продукт или услугу. Можно пойти по этому пути – провести обучение по продукту, преимуществам, отличиям от конкурентов, целевой аудитории и коммуникациям. После периода «выращивания» компания получит отличного специалиста. Но что если нет сотрудников, которые могут провести обучение? К примеру, компания выходит на новый рынок или открывает представительство. Конечно, компания проведет обучение в ближайшем зарубежном филиале или хедофисе, но ежедневного наставничества не будет. Поэтому нужен автономный сотрудник, знающий сферу деятельности компании, основных игроков рынка, целевую аудиторию и людей, которые принимают решения в компаниях-клиентах. А также умеет выстраивать длительные взаимоотношения, успешно проводит переговоры и заключает сделки. И что делать, если такой кандидат сейчас не ищет работу? Ответ очевиден: нужно его переманить.
Условия эффективности хедхантинга
Поскольку речь идет о хантинге сотрудников, уже имеющих достижения, опыт, знания – важной составляющей является интерес к:
- компании (репутация на рынке, качественный продукт, сфера деятельности и другие важные для кандидатов критерии – они могут отличаться и иметь разный приоритет);
- задачам (перспективы, вызовы, развитие, самореализация);
- деньгам (уровень дохода и возможность получать процент от прибыли или бонусы по итогам достижения целей).
Широко известна фраза Стива Джобса, которая помогла привлечь в команду Apple Джона Скалли – на тот момент он занимал позицию СЕО в PepsiCo: «Вы хотите до конца жизни продавать газировку или пойти со мной и изменить мир?» Действительно: «перекупить» сотрудника можно. Но важнее его вовлечь. Это неотъемлемая часть хантинга.
Этап 1. Разработка стратегии
- Подробный анализ задач и необходимых компетенций будущего сотрудника.
- Анализ рынка – какие компании работают в интересующей нас сфере.
- Составление легенд для хантинга – несколько вариантов для получения базовой информации.
На этом этапе необходимо сформировать общее понимание того, кого и где мы будем искать. В случае недостижения успеха возвращаться необходимо на этот этап и корректировать стратегию. Это фундамент.
Этап 2.
- «Первый контакт» с компаниями – выявление позиций, соответствующих нашим критериям, с помощью продуманной легенды.
- Формирование long list – получение контактов интересующих нас служащих.
В компаниях разные организационные структуры, должности и функционал. Важно понять, кто теоретически может быть нам интересен. Мы можем представиться партнером, клиентом, соискателем, но нужно обмыслить детали и обеспечить конфиденциальность компании-заказчика при всех обстоятельствах.
Этот этап может проходить посредством телефонных разговоров или посещения мероприятий, где будут представители релевантных компаний.
Этап 3.
- «Первый контакт» с теоретически интересующими нас кандидатами – прояснение необходимых компетенций и опыта с использованием легенды.
- Корректировка long list – добавление или сокращение списка потенциальных кандидатов.
Здесь важно удостовериться, что тот, с кем вы говорите, действительно является вашим возможным кандидатом. Случаются ошибки, однако следует собрать как можно больше информации, используя разные тактики и легенды.
Этап 4.
- Предложение о рассмотрении позиции – прояснение интереса и готовности рассматривать предложения от других компаний.
- Договоренности о встрече в удобном формате.
Этап 5. Встреча с кандидатом
- Предоставление информации о компании-заказчике (часто без названия), продуктах компании или информации, которая явно укажет на компанию-заказчика.
- Сбор и анализ информации о кандидате – глубинное интервью.
- Формирование short list – формирование списка интересующих нас и заинтересованных в позиции кандидатов.
- Сбор рекомендаций об интересующих нас и заинтересованных в позиции кандидатов.
Этот этап, как правило, проходит при личной встрече.
Этап 6. Встреча с компанией-заказчиком
- Знакомство кандидата и представителей компании-заказчика.
- Обсуждение последующих шагов – встречи, обмен информацией, договоренности, сроки принятия решения с обеих сторон.
- Job offer и переход кандидата в новую компанию.
Название компании обычно открывается в начале этого этапа. Но иногда и в конце предыдущего – если это критически важно для ценного кандидата.
Анализируйте планы своей компании и задавайте себе вопрос: «Чи помогает моя команда достичь желаемых результатов?» Если да – вам не нужен хедхантинг. Если нет и вы видите необходимость в усилении команды – возможно привлечь новые таланты поможет именно этот инструмент.