Цель вопроса — оценить культурный уровень времяпрепровождения кандидата + дополнительно оценить его компетенции.
Когда задаем вопрос — считаю, что зависит от хода собеседования. Если кандидат зажат, закрыт и дает ответы типа «да» и нет», то такой вопрос можно задать в начале собеседования после формальных вопросов (где проживаете, семейное положение и т.п.). Считаю, что данный вопросможет показаться достаточно непринужденным, способным «расслабить» кандидата, если тот слишком нервничает/переживает на собеседовании, т.к. ответ на вопрос заставляет кандидата раскрыться, подумать о чем-то любимом, интересном, значимом и т.п.
Если собеседование проходит в нормальном режиме, то вопрос стоит задавать в конце собеседования и отнести его к разряду второстепенных/ дополнительных.
В то время, как кандидат расслабляется и «изливает» душу о своих увлечениях и хобби, рекрутер с карандашом или ручкой записывает и анализирует сказанное.
Я на данную тему прочла несколько статей и могу отметить,что многие компании уделяют ответам на данный вопрос особое значение, принимая решение — брать или не брать кандидата на работу.
Откровенно скажу, что я никому из кандидатов «судьбу не сломала», но данный вопрос на вооружение взяла.
Кому задаем вопрос — вопрос из категории безобидных и универсальных — задаем любому специалисту без ограничений.
1. Анализируем, как кандидат проводит время:
И так, многие кандидаты увлекаются экстремальными видами спорта (катание на квадроциклах, гидроскутерах, пржки с тарзанки или резинки и т.п.), но не каждый рекрутер готов разделить восторг от данных видов спорта (ибо «сломает руку — нужно будет оплачивать больничный + некому будет выполнять его функционал и т.п.)
С другой стороны, кандидату нужно понимать, что не каждый рекрутер или руководитель компании, в которую пришел кандидат на собеседование — должны разделять его увлечения (любовь к выращиванию комнатных растений, любовь к рыбалке или охоте и т.п.). Равно как и рекрутер с руководителем должны понимать,что ответы на поставленный вопрос о хобби и увлечениях — это дополнительная возможность узнать о кандидате больше информации, но не факт для отказа в работе.
Другая часть кандидатов не имеют хобби, но с удовольствием проводят свободное время с семьей и детьми — то же достаточно положительная черта.
Следующая часть кандидатов — свободное время проводят время, развивая кругозор и знания — ходят по музеям, на профильные выставки.
Таким образом, привычки/склонности, увлечения, интересы вне профессии, жизненный опыт, культурный багаж, профессиональные объединения или тусовки — это дополнительная возможность узнать о кандидате, как о человеке вне работы. Считаю, что это важно! Думаю, что не стоит писать о том, какие риски мы несем, если на работу в офис с жестким графиком станем рассматривать заядлого тусовщика… Или на-оборот, в редакцию или на телевидение нужен активный, коммуникабельный человек, которй имеет связи среди себе подобных в определенной среде — тогда наш тусовщик окажется нужным кандидатом.
2. Оцениваем компетенции и личностные качества кандидата:
Умение самопрезентовать себя, умение увлеченно рассказать и заинтересовать собеседника — это те качества, которые можно оценить, когда кандидат рассказывает о своих увлечениях и хобби ( например, рассказывает так, что самому хочется попробовать тот или иной вид спорта, посмотреть фильм или прочесть книгу). Анализируя подачу информации и эмоциональный настрой кандидата — мы можем оценить компетенции кандидата, например умение презентовать и заинтересовать — это достаточно важные качества, которые нужны, менеджерам по продажам.