Вовлеченность — как следствие оправданных взаимных ожиданий. Модель психологического контракта.
“Зачем устраиваться в компанию, если не хочешь вовлеченности?” — недавно я прочла статью с таким названием и, считаю, что нужно описать эту тему, как одну из покрытых мраком непонимания.
По названию понятно, о чем шла речь — основным конфликтом, по мнению автора, являлась недостаточная приверженность сотрудника компании после трудоустройства.
Цитата:
“Что человек обещает работодателю в обмен на гарантию востребованности, постоянную загрузку и достойную оплату труда? Дисциплину? Ответственность? Качество результата? Присутствие на рабочем месте? Компании нужно не это. Точнее, не только это”.
И дальше:
“Компании нужна максимальная вовлеченность, приверженность, желание играть в команде, работать слаженно с другими и достигать общей цели”.
Anya Dvornikova
И пишет об этом не какой-нибудь сердитый оргконсультант на пенсии, а вполне современная девушка, упоминающая и 2017 год, и переосмысление понятий “работа”, “компания”, “бизнес” и т.д. Есть и её же комментарии к видео Джоша Берсина, Адама Гранта и Дэна Пинка. Человек смотрит и слушает. А выводы — мягко говоря, неожиданные. Почему? Давайте разбираться.
Откуда взялась предпосылка, что человек, приходящий в компанию, обязан быть вовлеченным по определению? Помните, раньше, некоторые компании искали мотивированных сотрудников, а теперь ищут вовлеченных. Вот эту картинку замечательную, помните?) Люди не понимают или понимают, но просто хотят заработать на непонимании других?
Основная идея статьи в том, что вовлеченность — не имманентное качество сотрудника, а «флюид», возникающий на оправданных ожиданиях и обоюдности. Можно сказать — симпатия. И даже если человек очень хочет быть вовлеченным на этапе собеседования и ему сильно нравится бренд работодателя — как только в реальной работе его настигает разочарование, от флюида не останется и следа. Вот если ослепительной красоты девушка оказывается при близком знакомстве поверхностной злюкой, все очарование быстро рассеивается. А поддержание симпатии требует определенных усилий с обеих сторон.
Думаю, стоит поговорить об этой проблеме подробнее с точки зрения концепций менеджмента и социальной психологии. Да-да, именно про то, о чем говорят в своих выступлениях и Джош Берсин и Адам Грант и, конечно, Дэн Пинк.
Что такое вообще эта самая вовлеченность, о которой сегодня все говорят?
Вовлеченность описывает, как сотрудник чувствует себя в организации и это понятие неразрывно связано с культурой. Настолько, что иллюстрируя его, компания Deloitte поместила их как две стороны одного явления.
Видите, как много всего должно произойти, чтобы человек почувствовал себя вовлеченным? Вот каков контекст со стороны компании, а не загрузка и оплата труда.
И мы можем сказать, что на выходе, в результате — вовлеченность в работу — это желание сотрудника проявлять инициативу.
И теперь остается самая малость — таким образом влиять на человека, чтобы у него появилось желание эту инициативу проявлять, другими словами, стремиться сделать свою работу как можно лучше. Но сегодня, само понятие “работа”, как верно заметила автор статьи, переосмысляется таким образом, что из голого функционала “работа” превращается, превращается работа…. в осмысленное, максимально включенное состояние совершенствования себя и среды, без которого невозможно получить выдающиеся результаты.
Под совершенствованием себя я подразумеваю развитие — как усложнение комплексности сознания.
— А что это такое?
— А это способность рассмотреть что-либо (ситуацию/проблему/себя в ситуации) не линейно (да/нет, черное/белое), а с разных точек зрения и, желательно, с разных логических уровней.
— А как этого добиться?
— Для этого нужно все более глубокое понимание вопроса, восприятие и осмысление разных его аспектов.
— А зачем это все?
— А затем, что мы оказались перед необходимостью решать сложные задачи в условиях неопределенности и сейчас очень нужен переход сотрудников от роли “солдат” к роли “инициативных улучшателей”.
Что, по сути, означают затертые до неприличия слова “креативный”, “инноватор” и все такое? Редкий документ сейчас без них обходится.
А означают они не только умение человека создавать и продвигать свои планы и идеи, но и оставлять место для их модификации и расширения, конструктивного общения, способности расширять свою собственную систему координат. А вот это все и определяется уровнем комплексности сознания. Работу по повышению этого самого уровня не стоит тут описывать, но хочу сказать, что она — колоссальная в рамках личности.
— А что мы понимаем под совершенствованием среды?
— А это о том, что мы хотим, чтобы сотрудник умел найти и применить информацию, которая позволит ему или его команде улучшить, развить или даже изменить изначальную идею и добавить новые подходы.
И вот это все мы хотим от сотрудника в обмен на что? Ага! В обмен на занятость и оплату труда. То есть, я буду максимально вкладываться в компанию Х, постоянно трансформируя себя и развиваясь, буду искать новые подходы для улучшения своей работы и работы своей команды за… гарантию занятости и зарплату.
Вам смешно? Мне не очень. Думаю, дело здесь в типичных ошибках в понимании поведения и того, что стоит в реальности за трансформирующимся понятием “работы”. Нам поможет прояснить ситуацию концепция психологического контракта, как основы при найме и считаю, что дело стоит того, чтобы в нем разобраться.
Психологический контракт
Работы по психологическому контракту представляют собой, наверное, самую последовательную из предпринятых в последнее время попыток разобраться в проблеме мотивации.
Для краткости, я опущу определение, данное Херриотом и др.(Herriot et al, p,151) и перейду к определению Руссо:
Психологический контракт — это ожидания, связанные с обоюдными обязательствами. Ожидания превращаются в форму контракта, когда человек считает, что отдает работодателю определенный объем труда в обмен на определенное вознаграждение. Как осознанные обязательства, психологический контракт отличается от более общего понятия ожидания, поскольку контракт предполагает существование обязательств и является обоюдным.