Вовлечённость персонала — одна из ключевых тем, которой интересуется современный руководитель компании.
Каждый руководитель мечтает о сотрудниках, работающих с полной отдачей, стремящихся выполнить свою работу быстрее и качественнее, повышающих свои профессиональные знания и готовых делиться своим опытом с другими. Вовлечённые сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда.
Автор книги «Вовлечённость персонала. 7 шагов к пониманию» Анна Егорова пишет о том, что у вовлечённого сотрудника есть несколько признаков.
- Рекомендует компанию в качестве работодателя.
- Прилагает дополнительные усилия (улучшает качество работы, работает сверхурочно, тратит своё время на развитие и обучение).
- Выполняет действия, выходящие за рамки своих функций (проявляет инициативу, выдвигает предложения, работает в новых проектах и так далее).
Термин «вовлечение» (engagement) впервые применил профессор Кевин Томпсон и означает следующее: «Чтобы донести обещание бренда до потребителя, работник должен полностью понимать и разделять ценности бизнеса».
Вовлечённость — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше.
Компании используют исследование вовлечённости персонала для диагностики отношения сотрудников к своей работе и компании, а также для оценки работы менеджеров и HR-служб. Вовлечённость персонала влияет на совокупный доход акционеров, производительность, текучесть кадров и удовлетворённость потребителей.
HR-сотрудник крупной компании в области медицинских исследований Анна Борисенко отмечает: «Вовлечённость — готовность сотрудников выходить за рамки своих обязанностей, тратить дополнительную энергию для достижения целей компании». Вовлечённость возникает тогда, когда делают эмоциональный выбор в пользу компании.
Показатели вовлечённости персонала — лояльность к компании, желание в ней оставаться, а также идентификация себя с компанией.
Компания Aon Hewitt использует три поведенческих индикатора вовлечённости. «Говорит» — означает, что сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, рекомендует её друзьям и клиентам. «Остаётся» — человек готов работать в компании длительное время, быть её частью. «Стремится» — прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху своего работодателя.
Существует множество факторов вовлечённости персонала:
- стратегия, миссия и ценности компании;
- должностные обязанности;
- система мотивации;
- условия труда;
- отношения с руководителем и коллегами;
- обучение, развитие и так далее.
Однако проблема многих компаний состоит в ограниченном бюджете, дорогих услугах исследовательских компаний и сжатых сроков, поставленных руководством.
Имея высшее социологическое образование, я составила собственный опросный лист, с опорой на ведущие исследования по этой теме.
Анкета
При её составлении необходимо прописать инструментарий исследования: объект и предмет исследования, цель и основные задачи, которые обговариваются с заказчиком.
Некоторые руководители акцентируют внимание на влиянии взаимоотношений сотрудников внутри компании, на бизнес-процессы, другим важно знать степень информированности сотрудников о миссии, стратегии развития компании, третьи сосредотачиваются на системе ценностей компании и её сотрудниках. Всё это необходимо отразить в задачах.
Пример инструментария
- Объект исследования — сотрудники компании ООО «Одуванчик».
- Предмет — вовлечённость сотрудников компании ООО «Одуванчик».
- Цель исследования — изучить аспекты вовлеченности сотрудников в рабочий процесс.
Задачи
- Выявить степень информированности сотрудников о миссии, целях, стратегии развития компании.
- Выявить уровень лояльности сотрудников.
- Изучить удовлетворённость сотрудников условиями работы.
- Проанализировать предложения сотрудников по организации рабочего процесса.
- Выделить предложения сотрудников по повышению эффективности работы.
- Изучить мотивацию сотрудников.
- Изучить аспекты корпоративной жизни сотрудников.
Требования к вопросам
- Формулировка вопроса должна точно отвечать поставленной задаче.
- Вопросы должны быть ясными и однозначными.
- Формулировки должны быть краткими.
- Не должно быть обобщённых вопросов.
- Следует избегать наводящих вопросов и отрицания.
- Не должно быть профессиональных терминов, слов, понятных определённой категории сотрудников.
В представленную анкету включены главные вопросы, по которым измеряется вовлечённость.
Каждый вопрос решает одну из поставленных в начале исследования задач.
- Первая задача — 1, 2 вопросы.
- Вторая задача — 2, 3, 6 вопросы.
- Третья задача — 3, 4, 6 вопросы.
- Четвёртая задача — 11 вопрос.
- Пятая задача — 7 вопрос.
- Шестая задача — 5 вопрос.
- Седьмая задача — 8, 9, 10, 11 вопросы.
В опросник следует включить данные о поле, возрасте сотрудника, стаже работы в компании, наименовании департамента, где он работает, а также посмотреть ответы на вопросы в зависимости от каждого из этих индикаторов.
По результатам исследования собирается совещание с руководящим составом компании. Там не только подводятся итоги, но и выносятся предложения, как повысить те или иные показатели вовлечённости, которые отметили сотрудники как низкие.
Какими бы ни были результаты опроса, не стоит утаивать информацию от сотрудников. Сотрудники могут потерять доверие к работодателю, который не захотел показать отрицательные результаты. Лучше дипломатично рассказать о результатах, объяснить, что может сделать компания для изменения ситуации.
Проводить подобные исследования полезно раз в полгода или раз в год и наблюдать за изменением показателей. Это даст HR-отделу и руководству ценный статистический материал для работы с персоналом компании.
Источник : hr-inspire.ru