Задача HR — создать условия в компании для того, чтобы компания с помощью персонала компании могла достичь цели, получить нужный результат. Это важнее чем пытаться управлять персоналом, это сложнее чем просто нанимать, обучать, развивать, мотивировать. Вот почему я призываю вас задумываться о том, что и как вы делаете в HR, вот почему я за системный подход, вот почему я за доскональное знание и понимание компании и процессов происходящих внутри и вне её. Я не хочу и не буду вас агитировать за это, я просто призываю вас задуматься об этом.
Не достаточно уже просто быть в компании, не достаточно просто что-то делать или быть занятым и работать день и ночь. И любимая с детства поговорка «если долго мучиться, что-нибудь получится» точно не про HR. Я знаю много историй про то как коллеги много и напряженно работают, но делают что-то мягко говоря не то и не так, а потому усталость есть, а принесенной пользы нет, а от того нет уважения и должного отношения. Это путь выгореть и возненавидеть свою работу, я часто получаю подобные письма.
Ну а теперь предлагаю добавить несколько «земных» моментов и постараюсь пояснить за что HR могут ценить и что можно изменить если это не так. Когда коллегам кажется, что HR ценны для компании тем, что они нанимают персонал в компанию, то боюсь они ошибаются, потому что и в отсутствие HR компании могут нанимать сотрудников, я знаю про компании где этим занимались разные сотрудники и подразделения, начиная от секретаря компании и заканчивая первым лицом компании(да встречаются компании где первое лицо нанимает лично), с разным успехом в разные сроки, но процесс шел.
Значит ценность HR не в самой функции найма, а в чем-то другом; в качестве этого поиска, в результатах, в организации процесса и координации всех этапов подбора, ценность в том, чтобы новый сотрудник в максимально короткие сроки вливался в состав подразделения и становился боевой единицей. Как вы понимаете это намного сложнее чем быть просто фильтром, скорее даже шлагбаумом пропускающим в компанию идеальных кандидатов, кстати идеальный кандидат та еще ловушка для компании и для HR, когда HR выстраивают весь процесс максимально недружелюбно, позволяют себе хамить и грубить кандидатам, то мне кажется это колоссальной ошибкой, такой же ошибкой мне кажутся разного рода дополнительные барьеры и преграды. Большой опыт рекрутёра также может вредить компании, когда чутье рекрутёра отодвигает на второй план всё остальное, здравый смысл, опыт, знания, потребности подразделений и компании и т.п. А еще колоссальной проблемой является то, что рекрутёры подбирают персонал «под себя», отодвигая интересы подразделения и компании. Также проблемой является то, когда найм превращается просто в гонку со временем, я думаю вы тоже сталкивались с подобным сами HR называют сроки подбора, а потом вступают в гонку с собой и порой со здравым смыслом. Слишком часто приходится сталкиваться с тем, что коллеги слишком уж много времени уделяют процессам, этапам, срокам, порой забывая про результат найма для компании. На всякий случай повторю лично для меня результат найма для компании не просто закрытая вакансия, а результат нового сотрудника, а этого невозможно достичь без тесного взаимодействия с подразделением и учета интересов компании. Но немало коллег обижаются, когда я предлагаю задуматься об этом, многие так и говорят наше дело найти и принять, а дальше уже не наша забота. Как вы понимаете, рассуждать так не совсем правильно и трудно с таким подходом рассчитывать на соответствующий авторитет и репутацию.
Примерно подобное можно говорить и про обучение персонала, когда ценность не в том, чтобы просто организовать обучение, пригласить каких-то звездных тренеров и компании, отслеживать двойки и пятерки, отчитываться о часах и количестве обученных сотрудников. Можно сколько угодно повторять о том, что «ученье – свет», но если это не выливается в результаты подразделений и компании, если это не соответствует целям и задачам компании, если не происходит передача знаний от более успешных, более эффективных, то это скорее просто потеря времени, денег, ресурсов. А как часто приходится слышать о том, что просто учат, учат всех подряд, учат исключительно на выходных, за пятерки поощряют, за двойки наказывают, но никаких изменений в компании не происходит. А сколько анекдотов от тренеров когда HR просят их провести какое-нибудь обучение, на какую-нибудь тему или что-то подобное. Я очень надеюсь, что коллеги рано или поздно поймут, что их будут ценить только за то, что с их помощью в компании произошли какие-то изменения с отношением, с результатами, чем-то еще понятным и осязаемым. Но нет же немало коллег всё еще видят ценность в том, чтобы администрировать, чтобы учить всех и всему, чтобы наказывать тех, кто не учится и получает двойки за экзамен. Получается, что коллег больше интересуют не результаты обучения, а просто работа по организации процесса обучения. Я иногда читаю на форумах истерики о том, как не выделили деньги на обучение, как не разрешили пригласить легендарного звёздного тренера, как требовали подтвердить ценность обучения в результатах, а значит немало коллег видят ценность именно в этом, но компании уже этой ценности не видят и не понимают. Это не жлобство и не экономия, это просто здравый смысл и трезвый расчет.
К сожалению, я могу продолжать и продолжать, практически по всем HR функциям нередко можно наблюдать самолюбование и гордость от процессов, бюрократии, соблюдения сроков и процедур, чего-то еще, т.е. чего угодно кроме интересов подразделений и компаний и достигнутых результатов. Ценят ли HR за это? Скорее всего нет, потому что от этого нет настоящей пользы для компании. Я давно пишу о том, что просто за наличие и просто за работу HR давно уже не ценят и коллегам необходимо приложить усилия, чтобы предоставить компании другую ценность, другой смысл, другую работу, другие результаты. И именно этим другим и может быть построение HR системы в компании, создание условий персоналу для достижения целей и получения результатов, разработка инструментов для руководителей, заниматься вопросом духа в компании, заниматься вопросами поведения сотрудников и т.п.