Психолог и независимый HR-консультант Наталья Чайлытко поделилась , как определить, что в коллективе моббинг, почему на это следует незамедлительно реагировать руководителю и что делать сотруднику — жертве психологического насилия.
— Что такое моббинг и по каким причинам он возможен в компании?
— Термин «моббинг» происходит от английского to mob, что означает «запугивание». Моббинг — это издевательства, вид психологического насилия на рабочем месте в отношении одного или нескольких сотрудников со стороны коллег. Здесь речь идет об агрессивном поведении по отношению к человеку.
В своей практике я постоянно сталкиваюсь с людьми разных профессий, которые страдают от издевательств на рабочем месте. Подобная ситуация приводит к серьезным последствиям у жертв моббинга: возможны проблемы с концентрацией внимания, снижение мотивации к работе, эмоциональное выгорание, постоянная тревога, депрессия и пр. Чаще моббинг исходит от группы сотрудников или лидеров коллектива, поэтому остальным коллегам становится сложнее помочь жертве.
Есть четыре наиболее распространенные причины, по которым сотрудники не вмешиваются, когда обнаруживают моббинг в отношении членов своей команды:
- боятся стать следующей жертвой;
- боятся негативных последствий для своей карьеры;
- думают, что им не следует вмешиваться в ситуацию;
- думают, что они, возможно, неправильно поняли ситуацию.
Как психолог я выделяю несколько причин, почему возможно психологическое насилие в отношении сотрудника:
- коллеги завидуют достижениям и успехам сотрудника, поэтому прибегают к моббингу из зависти;
- коллеги замечают хорошие отношения человека с начальником и вешают на него клеймо «любимец босса». Они дистанцируются от сотрудника и травят его, опасаясь, что тот раскроет начальнику конфиденциальную и личную информацию о членах команды;
- коллеги считают, что у сотрудника нет ничего общего с ними. Например, сотрудница — единственная в коллективе замужняя женщина с детьми. А все коллеги одиноки и по пятницам любят ходить в бар после работы. А сотрудница в пятницу уходит из офиса пораньше, чтобы провести время с семьей.
— Кто чаще всего является жертвой моббинга, типажи каких сотрудников?
— Жертвами моббинга чаще бывают неуверенные, эмоционально чувствительные и ранимые люди, которые не умеют постоять за себя. Они могут быть профессиональными в своей области и работоспособными, но это их не спасает. Такие типажи сотрудников часто выступают конкурентами в работе, в восприятии агрессоров.
Жертвы моббинга сталкиваются с открытой враждебностью или сплетнями за спиной. К сожалению, некоторые коллеги-злоумышленники очень коварны и изощренны. Вместо открытого противостояния в качестве оружия они любят использовать скрытые атаки, интриги или насмешки.
— По каким проявлениям руководитель может увидеть, что сотрудник стал жертвой травли?
— Меня как психолога часто спрашивают управленцы: «Как мне узнать, что в коллективе случаются издевательства? Ведь мои сотрудники часто не описывают конкретные факты, а только дают общие оценки, что их коллеги издеваются над ними».
Как руководитель вы всегда должны обращать внимание на любые изменения в поведении персонала. Например, изменился уровень результативности работы у сотрудника, у него увеличилось количество прогулов, в коллективе появилось эмоциональное напряжение или слышен резкий тон в общении. Другими индикаторами могут быть постоянные запросы сотрудника на перевод в другой отдел и жалобы.
Руководители должны быстро реагировать на плохое настроение в команде и предложить сотруднику поговорить с глазу на глаз.
Есть секторы и профессиональные группы, в которых моббинг более распространен, чем в других областях: сферы обслуживания и продаж, банковское дело.
Женщины подвергаются психологическому насилию значительно чаще, чем мужчины.
— Какие ошибки допускает руководитель, если заметил травлю своего сотрудника со стороны коллег?
— Назову типичные ошибки.
Руководитель заметил моббинг и предпочел не вмешиваться. Смотреть и молчать — это не решение.
Руководитель неумело разрешает конфликты и споры. Обнаружил психологический террор и запугивание в своей команде, вмешался, но действовал неграмотно.
- С ошибками провел разговор. Не подготовился к нему заранее; не смог четко обозначить проблемное поведение; не дал ясно понять сотруднику, над которым издеваются, что вы как руководитель на его стороне.
- Не выяснил причины моббинга. А пострадавший сотрудник выступил в роли громоотвода. Без понимания причин психологического насилия невозможно привлечь внимание сотрудников и найти решение.
- Не ознакомил с последствиями агрессора или группу агрессоров.
- Не указал запугивающему сотруднику (сотрудникам) на их поведение и не прояснил последствия: что случится, если они не изменят свое поведение.
- Не принял должные незамедлительные меры и не обеспечил своевременную помощь пострадавшему от моббинга сотруднику.
- Не осуществил перевод сотрудника, подвергающегося моббингу, в другой отдел, не предоставил сотруднику отпуск за свой счет.
- Не обратился за внешней поддержкой. Не привлек других профессиональных посредников: психолога, фасилитатора или других руководителей, производственный совет и др.
Такие ошибки руководителя приводят к процветанию психологического насилия. И мы можем наблюдать всегда похожий процесс:
1-я фаза. Возникший конфликт, который не может быть разрешен, сопровождается для жертвы моббинга симптомами стресса;
2-я фаза. Моббинг распространяется, что приводит к появлению у жертвы страха, а также неуверенности в себе;
3-я фаза. Деградация сотрудника-жертвы приводит к плохой работе, депрессии и выгоранию.
4-й этап. У жертвы возникают психосоматические жалобы, причину которых врач редко может диагностировать;
5-я фаза. Из-за моббинга сотрудник увольняется или длительное время находится в отпуске по болезни.
— Что делать жертвам моббинга, если они столкнулись с ситуаций психологического насилия на работе?
— Для таких людей есть только один рецепт: во время травли старайтесь сохранять спокойствие и объективность. Не занимайте оборонительную позицию, не оправдывайтесь, потому что аргументы бесполезны. Психологическое насилие, скорее, является продуктом невежества, поэтому внимательно спрашивайте о каждом упреке со стороны коллеги. Задавайте кратко сформулированные вопросы: «Как вы пришли к выводу, что у меня есть какая-то проблема?», «В какой ситуации вы заметили, что я решил(а) занять ваше место?» и др.
Ответы на них расскажут вам, как думает ваш агрессор. Вы узнаете его личную правду и точку зрения.
Для жертв моббинга после ситуации травли рекомендую следующее.
Начните вести дневник издевательств.
Лучше всего фиксировать нападения в письменной форме: с датой, временем и местом происшествия, а также были ли свидетели инцидента. Затем следует обсудить ваши заметки с друзьями или членами семьи, потому что восприятие третьих лиц помогает нам объективно взглянуть на произошедшее.
Подавляйте слухи в зародыше.
Лучше всего противостоять человеку, распускающему сплетни, чем делать вид, что ничего не происходит. Даже если коллега отрицает свое авторство, то распространителю слухов становится ясно, что он нацелен не на жертву, а на уверенного в себе противника. Многие хулиганы сдаются, когда напрямую сталкиваются с сопротивлением.
Не тратьте силы на создание защитного фронта и формирование группы «боевых товарищей» против агрессора.
Лучше стремитесь к людям, которые ценят вас и ваши трудовые подвиги. Признавайте достижение других, может быть, даже ваших «издевателей». Это называется «голландский эффект адмирала»: два голландских курсанта вступили в войну друг с другом и поклялись сообщать друг о друге только позитивное; по легенде, эти двое стали самыми молодыми адмиралами Нидерландов.
Открыто поговорите с руководителем.
Чтобы дело не дошло до повторных и системных издевательств над вами, факты моббинга должны быть известны непосредственному руководителю и подавлены им. Психологическое насилие происходит только там, где его терпят.
Источник : officelife.media