Идеализировать свой стиль руководства самонадеянно и опасно. Команда может оценивать лидера совершенно иначе. Проверьте себя: не пришло ли время меняться?
Консультативная практика взаимодействия с первыми лицами компаний как лидерами организационных команд позволяет выявить целый ряд весьма любопытных закономерностей. Объясняя причины, лежащие в основе неудач, подавляющее большинство лидеров команд ссылаются либо на неподвластные контролю внешние факторы (недостаток необходимых ресурсов, организационной поддержки, недобросовестную конкуренцию), либо на ошибки и некомпетентность, допущенные отдельными участниками своей команды. Таким образом, при всем многообразии объяснений все они имеют некую общую черту: ни одно не указывает на деструктивный стиль руководства со стороны самих опрашиваемых топ-менеджеров. Понятно, что подобные интерпретации позволяют первым лицам весьма успешно защищать собственное управленческое самолюбие, но это не идет на пользу дела. Специальные исследования факторов, лежащих в основе успешности организационных команд (в частности, работы Р. Чарана и М. Юсима), убедительно демонстрируют: многие управленческие команды терпят неудачи именно вследствие ошибочных решений, принимаемых их лидерами.
Другой распространенный среди руководителей стереотип заключается в том, что непременным залогом высокопродуктивной командной работы является авторитарно-доминантный стиль командного управления, предполагающий наличие во главе команды сильного и властного лидера. При этом, практика показывает иное (например, серия специальных исследований работы реально действующих корпоративных команд, выполненных Р. Хакманом). Лидеры, тяготеющие к тотальному контролю деятельности возглавляемых команд, пытающиеся в ручном режиме руководить всеми внутрикомандными процессами и выступающие единственными генераторами командных решений (отводя команде роль послушного инструмента воплощения в жизнь собственного единоличного видения), обычно пребывают в состоянии хронических перегрузок, а результативность их команд оказывается весьма далекой от исходно запланированной.
Таким образом, многие управленцы неадекватно представляют себе собственную роль по отношению к возглавляемой команде. В частности Р. Хэйнс в связи с этим указывает: «Задачи руководителей состоят в принятии ключевых решений, в представлении своих команд на более высоких уровнях организации или ее внешнем контуре, а также инициировании новых командных проектов. Именно лидеры создают возможности для успешной работы своих команд, обеспечивая им, при необходимости, помощь и поддержку. Но при этом они не должны вмешиваться в текущую работу подчиненных, доверяя членам команды самостоятельное выполнение порученных задач и избегать авторитарности и мелочного контроля».
Еще одна типичная ошибка, совершаемая лидерами управленческих команд: непонимание важности специальной работы по формированию своей команды как единого, хорошо скоординированного целого (М. Хилл). В частности, многие руководители ошибочно сводят свою роль в создании команды к выстраиванию персональных отношений с каждым из ее участников в отдельности, отождествляя процесс управления командой с управлением работой отдельных людей внутри команды. В результате, все возникающие внутрикомандные проблемы они пытаются решать в формате приватных встреч с отдельными участниками, ошибочно полагая, что хорошо скоординированная и бесконфликтная командная работа станет автоматическим следствием подобной индивидуальной работы.
Источник : e-xecutive.ru