Клиентов компании можно разделить на тех, кто ее любит, ненавидит и кому она безразлична. Так же и с сотрудниками — есть амбассадоры, критики и пассивы. Но если лояльность клиентов стараются замерять, ведь она напрямую влияет на прибыль, то приверженность сотрудников часто игнорируют.
И напрасно: по данным опроса за 2019 год, 43% персонала предпочтут уволиться, если в другой компании им предложат зарплату на 10% больше. В 2015 уйти с подобным оффером готовы были всего 20% опрошенных.
Помогите сотрудникам вырасти — или смотрите, как они уходят. Собрали практики, которые позволят вырастить среди членов команды амбассадоров.
1. Поделитесь миссией и ценностями компании
По данным Officevibe, только 40% сотрудников знают о стратегии и целях своей организации. Это очень мало, ведь у вас гораздо больше шансов сохранить команду, которая разделяет ваше видение.
Например, поколение Z отдает предпочтение целям и миссии работодателя, а не зарплате. Им важно быть на «одной волне» с компанией, а потому «зеты» не будут устраиваться на работу, где не разделяют их убеждений.
У каждой известной организации есть вдохновляющая миссия — это то, как руководители смотрят на будущее компании. Например, в IKEA это «Улучшение повседневной жизни людей», в Google — «Удобно организовать всю информацию в мире, сделать ее доступной и полезной каждому». С миссией должны быть знакомы не только клиенты, но и сотрудники.
Кроме того, доносите команде ценности вашего бизнеса. Это создаст у людей ощущение причастности. Например, одно из правил IKEA — бережливость, а Zappos — фокус на «вау-эффекте» от сервиса.
2. Проводите программы адаптации
По данным исследований, 26% новых сотрудников покидают компании, где отсутствует онбординг и обучение. Еще 44% участников опроса утверждают, что задумывались об уходе в течение первого месяца после трудоустройства.
Программы адаптации влияют на продуктивность и снижают текучесть — согласно Glassdoor, в компаниях с онбордингом показатель удержания новых сотрудников увеличивается на 82%, а их производительность возрастает более чем на 70%.
Хорошей практикой будет применение геймификации, AR- и VR-технологий. Например, в концерне Siemens AG используют программу виртуальной реальности, которая симулирует работу на газовых и нефтяных вышках. Так новым работникам наглядно объясняют, какие поступки могут стать летальными и как действовать в случае ошибки.
3. Создайте удобное место работы
Хорошее освещение и вентиляция офиса повышают удовлетворенность сотрудников на 24%, а продуктивность — на 16%. А исследование Массачусетского университета показало, что добавление ярких цветов в интерьер может снизить стресс, повысить творческий потенциал и стимулировать генерацию идей.
Чтобы оборудовать удобное рабочее место, выясните основные потребности команды. Возможно, людей беспокоит уровень шума — тогда разделите пространство так, чтобы сотрудники «на телефоне» сидели подальше от тех, кому нужна концентрация.
Вот несколько вариантов, чтобы оборудовать территорию для отдыха:
- Лаунж-зона. Обустройте тихое место с мягкой мебелью и ненавязчивой музыкой.
- Интеллектуальная зона. Логические игры, шахматы и корпоративная библиотека — идеальный формат для сотрудников, которые даже во время отдыха любят занимать свой мозг интересными задачами.
- Игровая комната. Установите большой экран, купите PlayStation и настолки. Важно: расположите такую зону как можно дальше от рабочих кабинетов и лаунж-пространства — или делайте хорошую звукоизоляцию.
4. Сформируйте культуру обратной связи
Чаще всего сотрудники сталкиваются с:
- игнорированием достижений — 63%
- отсутствием указаний по работе — 57%
- нехваткой конструктивной критики — 39%
- отказом руководителей коммуницировать по телефону или лично — 34%
- игнорированием жизни команды вне работы — 23%.
Исследования показывают: обратная связь снижает стресс, помогает построить доверительные отношения в компании и выполнять проекты на высоком уровне. А похвала способствует выработке дофамина, который вызывает чувство спокойствия и уверенности. Это в своем исследовании доказал польский нейрофизиолог Оскар Ариас-Каррион.
Около 27% сотрудников отмечают, что обратная связь помогает им работать лучше, а 24% уволились бы, если бы им не предоставляли фидбек.
Чтобы сформировать культуру обратной связи:
1. Создавайте цели и отслеживайте прогресс по методологии OKR (Objectives and Key Results). Результат цели = сумма оценок ключевых результатов. Поскольку цели должны быть амбициозными, нормальным считается их достижение на 70%.
Если сотрудник регулярно добивается 100% — значит, он устанавливает недостаточно амбициозные задачи. Если же какая-то цель постоянно выполняется на 50%, обратите внимание на возможные структурные проблемы в компании, которые препятствуют реализации задач по OKR.
2. Хвалите сотрудников правильно. Как НЕ нужно делать:
- Противопоставлять коллегам: «Идея отличная! Сразу видно, кто в команде работает, а кто ерундой занимается».
- Навешивать ярлыки. Авторы книги «Семь преобразующих языков» предостерегают: говоря комплимент, разделяйте поступки и человека, который их совершает. Допустим, в компании хотят внедрить новое решение. Только один сотрудник напрямую сказал руководителю, что методология не нравится команде. Вам кажется, что это смелый поступок, а значит, и сотрудник такой же.
Вы говорите: «Какой же ты смелый! Я восхищен тобой» — и тем самым вешаете на коллегу ярлык. В следующий раз, когда взгляды команды и руководства по какому-то вопросу разойдутся, все будут ждать решительного шага от этого сотрудника.
Если хотите выразить похвалу, разделите человека и его действие. Лучше сказать: «Восхищен твоим поступком! Это очень смело». - Хвалить непонятно за что. Фраза «спасибо за прекрасно выполненную работу» ничего не говорит о том, что конкретно сделал человек. Кроме того, подобные комплименты быстро забываются.
Выделите реальный вклад коллеги — «подобрал весомые аргументы на переговорах», «отследил важные данные в сервисе аналитики» — и стройте на них похвалу. Комплимент может звучать так: «Ты сегодня спас переговоры! Твои аргументы заставили клиента передумать».
5. Объясните, как получить повышение
Лояльность команды напрямую связана с возможностями развития: сотрудники станут планировать свою карьеру в компании, если у них будет шанс получить повышение. Задача руководства — объяснить, в каком случае они начнут зарабатывать больше.
Система продвижения должна быть понятной и прозрачной:
- Разработайте систему грейдов. Сотрудникам необходимо получить возможность развиваться внутри своей должности за счет работы над более ответственными задачами.
- Составьте документ с требованиями, обязанностями и компенсацией, соответствующими каждому грейду.
- Проводите one-to-one встречи с сотрудниками. Оптимально — раз в неделю. Во время таких бесед разбирайте работу команды, проговаривайте, кому каких скилов не хватает для следующей карьерной ступени.
И наконец — демонстрируйте успехи сотрудников: рассказывайте о них на планерках, публикуйте в корпоративных СМИ или на сайте компании. Команда должна видеть, что карьерный рост — это реально.
6. Инвестируйте в обучение сотрудников
По данным американской платформы Peakon, среди топ-причин увольнения — стагнация и соблазн «новой возможности». Это подтверждают 32 млн участников опроса из 125 стран. А согласно LinkedIn, 94% сотрудников не уволились бы с прошлого места работы, если бы руководство инвестировало в их развитие. «Застревая» на одном уровне, человек становится менее заинтересованным — за 9 месяцев до увольнения вовлеченность начинает снижаться и достигает минимума перед уходом из компании.
Перед разработкой программы обучения проанализируйте «пробелы» в навыках и оцените, каких знаний не хватает сотрудникам. Примеры потребностей: «Повысить лидерские качества топ-менеджеров», «Прокачать soft skills команды колл-центра».
Установите цели программы: «Как увеличить эффективность работы сейлз-менеджеров: команда отдела будет использовать новые навыки ведения переговоров, чтобы повысить продажи на X%», «Как улучшатся показатели удержания сотрудников: текучесть кадров в следующем году снизится на Y%».
Предложите команде выбрать программу обучения — узнайте, что им нужно, чтобы они чувствовали себя на работе увереннее, а также какие методы персонал считает самыми эффективными.
Возможно, кому-то для более продуктивной работы не хватает воркшопов и практики, а кому-то — специфических знаний. Часть команды может отдать предпочтение живым конференциям, а их коллеги — онлайн-курсам с практическими заданиями.
Лучше всего работают программы с акцентом на практике: по данным исследований Принстонского университета, она дает 70% знаний. 20% мы получаем благодаря взаимодействию с другими людьми и только 10% — из теории.
Оценивайте эффективность программ обучения — например, с помощью опроса сотрудников:
- Что нового вы узнали?
- Как планируете применить полученные навыки в работе?
- Что понравилось в программе, а что хотелось бы улучшить (к примеру, методологию, формат)?
По данным опроса LinkedIn, до конца 2021 года более 50% HR-команд сделают акцент на корпоративных инвестициях в таланты. Сотрудники больше не хотят работать ради работы — обеспечьте им обучение, которое повысит лояльность и вовлеченность, а также конвертируется в прибыль компании.