С автоматизацией управленческих процессов ситуация выглядит несколько иначе. Очень часто ожидания от управленческого функционала HR-решений не соответствуют действительности и, кстати говоря, именно он в наибольшей степени «мифологизирован». Более того, надо понимать, что наличие в системе модели того или иного процесса, скажем системы грейдов, само по себе не означает, что ее внедрение повлечет за собой появление в компании системы грейдов. Если этот процесс в организации не был поставлен, то его автоматизация ни к какому результату не приведет.
Потребность в автоматизации управленческих HR-задач возникла не так давно, поэтому, можно сказать, что данное направлении еще находится в развитии. К выбору систем для автоматизации управленческой деятельности стоит подходить с особой осторожностью также и потому, что управленческие функции специфичны в каждой организации, а значит необходимо ориентироваться на максимальное соответствие существующего в компании алгоритма анализа информации и заложенного в системе.
Критическая оценка возможностей HR-решения по автоматизации ряда управленческих функций поможет избежать последующего разочарования. Так, встречая описание того, что система способна производить оценку «эффективности мотивации», помните: система не может принимать решения, равно как и не обладает глубокой многофакторной аналитикой.
Подбор персонала. Надо быть готовым к тому, что на сегодняшний день ни одна «типовая» система не реализует эту функцию на уровне, необходимом кадровым агентствам. Дело в том, что существующие кадровые системы осуществляют отбор кандидатов на основе требований к должностям. Если же необходимо «найти» человека по большому числу неформализованных параметров, касающихся не только его должностных обязанностей, но и, например, его личностных качеств, опыта работы в конкретных организациях, специфических навыков, наличия определенных сертификатов, отраслевого опыта и пр., выполнение таких операций, как правило, связано с целым рядом трудностей, за исключением специализированных заказных решений.
Обучение персонала. Острый интерес к постоянному повышению квалификации персонала и масштабы корпоративного обучения диктуют новые требования к программным продуктам. Уже сегодня крупным предприятиям требуются HR-системы, способные администрировать сложные программы развития персонала и отследить их исполнение. Причем анализ расходов на процесс обучения персонала должен происходить в разных срезах, чтобы можно было понимать, например, сколько затрат приходится на обучение определенного подразделения, а сколько на обучение по определенный тематике или на работу с конкретной организацией.
Большинство HR-систем позволяют хранить большие объемы информации о провайдерах обучения — вплоть до расписания учебных курсов и истории взаимодействия компании с ними. Данные об обучении конкретных сотрудников также хранятся в системе, однако, как правило, готовые решения не позволяют «нажатием одной клавиши» вывести на экран полную информацию по обучению конкретного сотрудника — где он учился, программа данного курса, результаты обучения, стоимость и т. д. Для получения полной картины — в силу слабой интеграции архивных данных — приходится работать с разными архивами, поскольку не всегда предусматривается возможность работы с несколькими базами данных одновременно. Объясняется это тем, что такая задача появилась относительно недавно.
Оценка персонала. В том или ином виде модуль оценки персонала сегодня присутствует практически во всех HR-системах, обладающих функционалом автоматизации управленческих процессов. При этом надо понимать, что на сегодняшний день его функциональные возможности, как правило, ограничиваются лишь фиксацией событий. Система позволяет зафиксировать результаты оценочных мероприятий, а вот инструменты их организации, планирования и анализа, равно как и методики оценки, пока что развиты довольно слабо. Между тем, именно эти задачи сегодня выходят на первый план. Очевидно, что с разработкой программы аттестации предприятия малого бизнеса вполне справится HR-подразделение. Однако для оценки 3000 сотрудников необходимо максимально эффективно спланировать использование временных и человеческих ресурсов. Перекрестный анализ данных из баз по обучению и оценке конкретных сотрудников, автоматическое создание плана обучения по итогам оценки и прочие «бантики» — к сожалению, пока что такие возможности — дело будущего.
Планирование карьеры и формирование кадрового резерва. Современные кадровые ИТ-решения предусматривают набор инструментов для планирования карьеры сотрудников. Но и здесь хотелось бы расставить точки над «i» в вопросе возможностей программных продуктов. Сама задача планирования карьеры крайне сложная в первую очередь для самих сотрудников, не говоря уже о системе. И какой бы мощной не была система всегда есть вероятность, что выработанный ею алгоритм карьерного развития может изменить любая случайность.
Модуль формирования кадрового резерва реализуется далеко не во всех HR-системах. Как правило, речь идет о планировании различных мероприятий в этой области и отслеживании их исполнения и результатов. В большинстве случаев это достаточно простой, понятный и эффективный модуль. То же самое можно сказать и о функционале в области социальной политики — подавляющее большинство решений позволяют эффективно планировать и контролировать исполнение событий, вести учет затрат.