Это главный вопрос, на который должны ответить HR-менеджеры, прежде чем принимать человека в компанию. Что ему нужно, чем он руководствуется? Если ошибиться в определении мотиваторов, то можно легко потерять и самого перспективного кандидата еще на стадии испытательного срока. О том, как искать и выявлять истинные потребности соискателей, расскажет Антон Ивахнов.
Почему подававший надежды кандидат увольняется из компании, не пройдя испытательного срока? Какие факторы побуждают его сделать это? С подобными проблемами сталкиваются многие менеджеры по персоналу…
Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика «мотиваторов» конкретного человека при приеме на работу. Между тем каждый HR-менеджер понимает: хороший кандидат — это мотивированный кандидат, причем чем выше уровень мотивации новичка, тем скорее он приобретает необходимые на рабочем месте навыки.
Для прогноза «приживаемости» нового сотрудника менеджеру по персоналу следует рассматривать весь комплекс мотиваторов, не останавливаясь только на материальных стимулах. Кроме того, нужно помнить, что один и тот же фактор (деньги или доступ к интернету) удовлетворяет различные потребности разных людей. Поэтому важно уметь правильно определять (и использовать) особенности мотивации будущего работника. Кроме того, точная оценка мотиваторов — основа для планирования развития и карьерного продвижения человека.
Выявление доминирующих мотиваторов соискателя на ту или иную должность позволит HR-менеджер сэкономить усилия и время при общении со многими кандидатами — и в результате принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании.
Конечным результатом работы HR-менеджера по оценке мотиваторов кандидата при приеме на работу должны быть ясные ответы на следующие вопросы:
- Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, — мотиваторы) этого человека?
- Имеется ли у него мотивация развития?
- Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?
Методы оценки мотивации
Человеком движут его потребности и мотивы, именно они определяют поведение и являются основанием для принятия управленческих решений при работе с персоналом. Однако их влияние проявляется «нелинейно». Исследованиями процесса мотивации занимались многие ученые (в частности, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд и др.), но ни одна из теорий не дала исчерпывающего ответа на вопрос: «Как управлять человеческими мотивами?»
Чтобы понять систему оценки и управления мотивацией в рамках управления персоналом, необходимо разграничить понятия:
- потребность;
- мотив;
- мотиватор;
- внутренняя мотивация;
- система мотивации персонала.
Потребность — испытываемая человеком нужда в том, что необходимо для его существования и развития.
Мотив — субъективное отражение потребности, побуждающее человека к деятельности.
Внутренняя мотивация — индивидуальный набор мотивов, побуждающих человека к деятельности.
Мотиватор — фактор удовлетворенности трудом, влияющий на его эффективность. Изменение мотиватора повышает (либо снижает) удовлетворенность человека работой.
Система мотивации персонала — система управленческих воздействий на мотивы работников, направленных на достижение максимальной эффективности деятельности конкретной организации.
Надо, чтобы условия, а не управляющие побуждали людей работать.
Р. Хасимото
Одна из главных задач менеджера по персоналу при диагностике мотивации кандидата — выявление доминирующих в этот период его жизни мотивов (и, соответственно, мотиваторов). Полученная информация позволяет принять решение о приглашении человека на работу. В дальнейшем можно использовать ее для разработки плана развития будущего сотрудника.
Эйчару важно иметь четкое представление о стратегии развития бизнеса. Тогда он сможет:
- правильно построить «профиль мотиваторов компании», проведя разграничение использующихся мотивационных факторов;
- сравнивать «идеальный профиль мотиваторов организации» с профилем мотиваторов, которые важны для реального кандидата.