“Корпоративная культура ест стратегию на завтрак”
Корпоративная культура – это такая неуловимая субстанция, которая складывается из очень многих вещей. Во-первых, важно понимать, что корпоративная культура есть всегда, но она может быть недостаточно сплачивающей, недостаточно вдохновляющей, то есть она может быть не такой, в которой хотелось бы работать. Очень многое, если не все, зависит от мышления собственника и его линии поведения. Если он уверен, что его персонал – это никчёмные люди, так оно и будет.
«Корпоративная культура ест стратегию на завтрак» – сказал Питер Друкер. Эта цитата показывает, как неправильная корпоративная культура может влиять на достижение бизнес результатов. Рассмотрим на примере. Собственник тратит огромные деньги, создавая интерьер своего кафе. Он выбирает лучшую локацию, оплачивает аренду, набирает персонал, ищет лучшего повара и так далее. При этом, если корпоративная культура предполагает, что нужно наживаться на каждом клиенте, «впаривать» ему побольше и не обязательно с ним хорошо общаться, то сами сотрудники, официанты, будут обеспечивать отток клиентов. И все, что вы строили с большим трудом, развалится. С продавцами – то же самое. Если продавцы не подходят к клиентам, то какая бы у вас не была хорошая одежда или брендовая обувь, бизнес не пойдёт вперёд.
Секреты успешного управления человеческими ресурсами…
Но, дело не безнадежно. Как личность может улучшить свое состояние с помощью психотерапии, так и компания может исправить свое неудовлетворительное положение и проблемы с корпоративной культурой. Важно понимать, что изменений должен захотеть собственник (тот, кто руководит) и он должен захотеть изменяться сам.
Вернемся непосредственно к HR. Возникает вопрос о специфике HR в зависимости от географии. На самом деле, само управление человеческими ресурсами никак не отличается в разных странах. Потому что, есть определённая методология и инструменты, которые работают везде. Отличается персонал. В центральных городах России, Санкт-Петербурге и Москве, специалисты очень продвинутые, там, в средних и больших компаниях, встроены все технологии HR.
Уровни развития HR
Если говорить про уровни развития HR, то их три.
Первый – управление персоналом – это тактические задачи.
Второй – управление человеческими ресурсами – это стратегия. Мы начинаем понимать, что людьми являются очень ценным ресурсом для компании. Они всегда должны быть здоровы, должны вовремя отдыхать и быть счастливыми, тогда отдача будет больше.
Управление талантами – это ещё более высокая ступень, которая говорит о том, что в каждом человеке есть талант, его нужно разглядеть, нужно понять чего он хочет и управлять его карьерным развитием. Наверное, в Бишкеке есть такие компании – Газпром, Билайн. Но в моей практике таких компаний не встречалось.
Также в настоящее время очень актуален вопрос HR-аналитики. Мы выстраиваем такие схемы, при которых не нужно как-то качественно оценивать систему мотивации или найма, там всегда есть цифра, на которую мы ориентируемся. HR-аналитика, действительно, набирает обороты. Недавно я читала исследования, что в России аналитикой занимается около 20 % компаний, и они только начали это делать.
Важно понять, где HR соприкасается с другими отделами компании. Мы создаем бренд работодателя. Здесь мы всегда сотрудничаем с маркетологами, потому что наш HR-мозг не заточен под каналы трансляции, продажи и т. д. При построении бренда работодателя мы прибегаем к очень серьезным исследованиям. Мы смотрим наших кандидатов и «не кандидатов», пытаемся понять, почему они к нам не пришли, изучаем так же внутренних сотрудников, что они чувствуют и думают о компании. Опять же, построение бренда работодателя связано с честностью.
Секреты успешного управления человеческими ресурсами…
Если мы внутри компании не можем создать хорошие условия и здоровую атмосферу, но позиционируем себя как очень хорошую компанию, где всё круто, это не будет работать. Кроме того, это может привести к волне оттока сотрудников. То, что чувствуют ваши сотрудники – это та правда, которая должна быть красиво завёрнута и красиво подана через нужные рекламные каналы. Мы должны понимать, кто наши целевые кандидаты и где их искать. Методы поиска кандидатов сейчас отличаются от тех, что были несколько лет назад.
Просто дать объявление в headhunter – это уже прошлый век. Есть специалисты, которых непросто найти, например, IT- специалисты. В Алмате их начинают «выкупать» с третьего курса университета. В условиях борьбы за лучших кандидатов, организовать какой-то конкурс на лучшее IT-решение и победителей взять к себе в компанию – это про современный HR.
HR, маркетинг и IT сливаются в единое целое…
Мы видим, что HR, маркетинг и IT сливаются, поэтому говорить о том, где, чья должностная инструкция заканчивается, не приходится. Это самая большая ошибка. Нужно все время смотреть вокруг и думать, что можно сделать ещё в рамках своей профессии, привлекая коллег из других отделов. Поэтому в кандидатах ищут инициативность, продуктивность и коммуникативные навыки. Если эти качества у соискателя есть, если он никогда не отчаивается, если он умеет коммуницировать с людьми, то на рынке труда он будет всегда востребован.
Запомните, если у вас работают самые хорошие специалисты – это конкурентное преимущество. Они вам приносят больше прибыли и работают с большей отдачей. Если не будет встроенного HR отдела, то у простого менеджера не хватит сил и понимания, как это сделать. Собственник – это такой же менеджер, он не может поставить задачу по HR. Компании нужен грамотный HR, который продиагностирует организацию, узнает ожидания руководителя и начнёт выстраивать систему самостоятельно.