Многие из нас в своей практике встречаются с ситуацией, когда на поиск хорошего кандидата тратится много времени. Почему же так случается, ведь мы считаем себя опытными профессионалами в сфере рекрутмента? Давайте попробуем разобраться, в чем причина.
1. Работу по подбору персонала должен вести профессионал.
HR-менеджер – лицо компании. Он первым общается с соискателями, и от того, как он строит диалог, зависит дальнейший результат и, что очень важно, репутация компании. Важно и то, что специалист должен понимать, кого и для чего он ищет. Недопонимание между внутренним «заказчиком» и специалистом по подбору персонала может привести к длительному «простою» вакансии. Именно это возникает вследствие расплывчатых требований к кандидатам, нечеткого описания задач и карьерных перспектив, а также неспособности правильно оценить кандидата на должность.
2. Объявление о вакансии.
Работая в рекрутменте, часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда работодатель размещает объявление о вакансии, просто копируя текст из должностной инструкции. Это большая ошибка. Потенциальный кандидат не сможет увидеть того, что вы обращаетесь именно к нему. Ведь если HR-менеджер, читая функциональные обязанности в резюме, видит, что они скопированы из должностной инструкции, он вряд ли захочет позвонить такому кандидату. Аналогичная ситуация происходит и в нашем случае с описанием вакансии. Лучше потратить больше времени, но подготовить качественное таргетированное объявление.
3. Заниженные требования к кандидатам.
Искусственное снижение требований к квалификации, как правило, приводит к более активному отклику со стороны кандидатов, но совсем не факт, что среди них найдутся готовые и способные повышать свою квалификацию специалисты. Завышенные требования — не всегда ошибка работодателей. Некоторые поступают так для того, чтобы привлечь амбициозных людей, которые, возможно, не обладают всем спектром навыков прямо сейчас, но готовы осваивать их в самом ближайшем будущем. Исправление же ошибок при найме обходится работодателям крайне дорого.
4. Заработная плата должна быть гибкой.
Такая политика компании, при которой кандидату предлагается такая же зарплата, которая у него была на прежнем месте работы, в корне неверна. Во-первых, если потенциальный сотрудник того заслуживает, лучше изначально оценить его компетенцию по достоинству. Во-вторых, экономность может обойтись дороже. Взяв на работу человека менее подходящего, но на низкую зарплату, HR может через некоторое время столкнуться с необходимостью искать ему замену либо же решать созданные сотрудником проблемы. Необходимо правильно соизмерять ожидаемые результаты и поощрение.
5. Ограниченные методы поиска кандидатов.
Не стоит сидеть и ждать, что «тот, один-единственный» кандидат найдет Вас сам и откликнется на объявление. Необходимо быть проактивными и искать самостоятельно.
6.Диалог с кандидатами.
Помните: кандидаты хотят знать, с кем они, в конечном итоге, будут иметь дело. Не бойтесь оставлять свои контакты в объявлении. Это позволит заинтересовавшимся кандидатам получить от Вас обратную связь или ответы на свои вопросы. А если Вы не хотите чтоб Вам названивали вне рабочего времени, укажите часовые рамки, например с 10.30 до 17.00. Таким образом Вы даете понять, что готовы к диалогу.
Я уверена, что, если правильно организовать свою работу и стараться минимизировать ошибки при поиске кандидатов, то результат не заставит себя долго ждать. Желаю всем успеха в поиске достойных и профессиональных кандидатов. И помните, что нет плохих сотрудников, есть люди не на своём месте!