Тесты на собеседовании. Из истории …
Слово «тест» зародилось в давние времена во Франции. Означало это слово сосуд, который используют в фармацептии для проведения различных опытов. Сегодня «тест» — это прохождение проверки, испытания, пробы. В наше время тестовые задания обычно даются в виде печатных вопросов с вариантами ответов, среди которых необходимо выбрать правильный. Когда-то же в былые времена, тесты представляли собой определенные испытания, которые в качестве проверки предлагались пройти претенденту на какую-либо должность. Например, около двух тысяч лет назад в Китае тесты нужно было пройти кандидату на правительственную должность. В Древнем Египте определённое количество испытаний должны были пройти будущие жрецы. Правда испытания предлагались кандидатам уже после проверки биографии, и оценки внешнего вида и умения излагать свои мысли, да и несколько отличались от нынешних (испытание страхом смерти, искушение женщиной и т.д.).
Тесты на собеседовании сегодня
Особенно большой популярностью метод тестирования пользуется в Америке. С помощью тестов работодатели подбирают на вакантные должности наиболее достойных кандидатов.
Как утверждают специалисты, тесты имеют больший процент надёжности в предсказании неблагоприятных результатов (к примеру, кандидату не следует заниматься такой-то деятельностью). Менее точно с помощью тестов можно определить уровень развития каких-либо качеств или способностей. Потому-то американские бизнесмены и применяют тестирование с такой охотой: таким образом они сразу отсеивают неподходящих кандидатов.
Кстати, следует заметить, что достоверность результатов тестирования во многих случаях напрямую зависит от откровенности, честности и самокритичности тестируемого человека.
Какие виды тестов используют на собеседовании
На собеседовании используют тесты многопрофильные, характерологические и тесты на проверку определенных навыков.
По содержанию тесты делятся на опросники, которые у кандидата определяют:
— Интеллектуальный уровень (для определения интеллектуального уровня обычно используют стандартный IQ тест Айзенка или его сокращенный вариант);
— Профессиональные знания и навыки (содержат вопросы или ситуации, для ответа или решения которых необходимо применить профессиональные знания);
— Мотивационный и эмоциональный профили и прочие личностные особенности (как правило, в данном случае применяются стандартные опросные листы, к примеру, по методике Херцеберга или Рисса);
— Общие и специальные способности (выявляют определённые способности — уровень концентрации внимания, стрессоустойчивости и т.д.).
При приёме на работу используют следующие тесты:
— Профессиональные (с их помощью можно достаточно достоверно определить уровень кандидата);
— Проективные или ситуационные (процент достоверности у этих тестов очень высок, но они требуют для прохождения много времени и должны составляться и проводиться только профессионалами);
— Когнитивные тесты (исследуют способности к запоминанию, уровень логического мышления, различные психические реакции и прочие свойства личности). Когнитивные тесты целесообразно применять в случаях, когда будущая должность требует от кандидата специфических свойств. Проводить их должен квалифицированный психолог.
Применение определённых видов тестов зависит от вакантной должности. Например, кандидата, нанимающегося на временные работы, проверять на мотивацию нет смысла. А, к примеру, претендента на позицию начальника службы безопасности непременно следует протестировать на способность быстро реагировать в нестандартных ситуациях и стрессоустойчивость.