Как вы уже поняли первое направление военных действий — компания и кандидат. Знаете, если на секунду задуматься, то и получится, что действительно некоторые компании в лице HR службы выстроили такую оборону от кандидатов, ведут себя с кандидатами настолько неуважительно, что даже нужные, отвечающие всем формализованным или неформализованным требованиям они сдаются где-то на надцатом этапе отбора или представляя себе все эти много-много этапные отборы, даже не пытаются это сделать. Есть ли польза компании от такой обороны и действительно ли победитель самый достойный? Или же как на любой войне это самый натренированный или победивший волею случая или вмешательства вышестоящих сил. Этот вопрос повисает в воздухе, потому что это личное дело каждой компании и её HR службы. Но не отпугивает ли кандидатов необходимость брать с боями каждый из рубежей и не лишает ли компании возможности выбирать из действительно достойных. Рынок ограниченный, а если учесть, что часть компаний хотят биться за единичных специалистов или таланты, которые на этот рынок еще даже не вышли, то не лишает ли такая «воинственность» их будущего? Может нужно действовать разумнее.
Второе направление военных действий – отношения HR службы и сотрудников компании. Я думаю, что вам известны компании, где к сотрудникам относятся как к пустому месту, бесправной и серой массе. Очень часто это случается как следствие понимания HR своей роли – всевидящего, всеслышащего ока карающего даже за намёк на неправильное поведение. Возможно, именно так видят HR службу собственники. Но слышали ли вы о том, что такие компании достигают каких-то успехов не по причине близости к нужным людям или нужным ресурсам, а по причине успехов персонала. Я нет. Сотрудники ходят на работу, сотрудники «терпят» компанию, но не более того. Если не из-за чего терпеть долго, то текучесть высокая. Просто воюя с сотрудниками, у HR службы не остаётся времени на созидание чего-то, что могло увлечь персонал или привлечь новый персонал с идеями. И с каждым разом те, кто приходит на смену уволившимся сотрудникам «любят» компанию всё меньше и меньше, что рано или поздно приводит либо к застою компании, а то и к краху. Я призываю тех, кто по-прежнему думает, что HR и компания это одно, а сотрудники это совсем другое задуматься, а не в тупик ли заводит такая идеология. И у HR службы есть другое предназначение, чем подслушивать, подсматривать, наказывать и принуждать к работе.
В продолжение второго направления военных действий, третье — отношение компании с уволенными сотрудниками. Надо признать, что очень часто именно HR служба устраивает эту войну с собравшимися увольняться из компании или уже уволенными из компании сотрудниками. Именно HR часто добавляют в корпоративные документы правила на запрет приёма ранее работавших, отказе платить премиальные, а то и заработную плату и прочие порой безумные ограничения и правила. Они стараются сделать жизнь увольняющегося похожей на ад. Если это попытка удержать, то более чем странная. А в ответ компании получают, то скандальные отзывы, то утечки ценной и конфиденциальной информации, а то и судебные процессы. И как результат материальный ущерб компании, ущерб имиджу и т.п. негативные результаты. Зачем эти боевые действия? Какая от них польза? Кому? Не имеет право HR служба так поступать. Тем более сейчас, когда любая информация может стать доступной миллионам буквально за несколько секунд. Ложки может быть потом и найдутся, но осадок останется надолго.
Четвертое направление военных действий — отношения HR службы с подразделениями компании. Случается, довольно часто, когда HR служба единственная в компании знает, что нужно компании (так ей кажется), когда HR служба управляет персоналом, т.е. только она одна должна решать кому продавать, кому закупать. Таким образом, во всех сферах жизни компании существует одно единственное мнение HR и все остальные ошибочные. И часто это делается только лишь для того, чтобы первый руководитель заметил рвение HR директора и может быть поднял ему зарплату или чего-то ещё хорошего сделал. И чем неэффективнее работает та или иная функция, тем больший масштаб приобретает вмешательство HR службы в жизнь компании. Итог я думаю понятный – постоянные конфликты, напряженные отношения между руководителями и сотрудниками, поиск ошибок и крайнего, раздувание самых незначительных просчетов и … плохо работающая компания в целом. Еще классик писал «Беда, коль пироги начнет печи сапожник», чем всё закончилось я думаю вы помните.
Ну и наконец пятое направление военных действий – внутри самой HR службы. Вы удивитесь, а тут за что. А тут направлений борьбы тоже немало. За «любовь» HR директора, за самый главный участок работы, за самое «громкое» HR мероприятие и т.п. Я знаю HR службы, где ежедневно происходят просто таки боевые действия, и времени для чего-то созидательного просто не остаётся. А еще совсем недавно в интервью одной из HR директоров прочитал буквально следующее «работать внутри HR службы не просто, сами понимаете коллектив женский». Так что заметьте, не я это написал, хотя наверное это тоже одна из причин боевых действий внутри HR службы.
Вот как будто и всё о том, с кем ведут боевые действия HR и какие. С какой целью, наверное, это борьба за авторитет службы, может быть за что-то другое. Но я уверен в другом — пользы от этой борьбы нет. Скажу больше эти военные действия – глупые, опасны, затратные и ведут в никуда. Вся энергия HR должна направляться на другое, на созидание. HR может сделать очень много, но при условии, что он занят своим делом и у него есть на это время.
Вам может показаться, что такой проблемы нет, но если вы с ней не сталкивались или у вас в компании такого нет, то это не значит, что такой проблемы нет в природе. Я же уверен, что эта проблема есть и значит о ней нужно говорить. Отрицание проблемы – не её решение. Возможно, кто-то, прочитав мою статью, задумается об этом, а кто-то возможно прекратит боевые действия и займется мирным делом с пользой для HR и компании. И с удивлением узнает, что у него появилось много времени.