Проблематика:
Крупный федеральный банк с четкими стандартами обслуживания клиентов. В отделениях по всей стране работают, в основном, молодые женщины. Культура, установки, привычки многих народов Северного Кавказа не поощряет цветные шейные платки и улыбки незнакомым мужчинам.
Оценка ситуации:
В первую очередь высшее руководство, внедряющее свои стандарты и корпоративную культуру, должно решить, какой из трех вариантов развития событий их устраивает.
1-й вариант – компания «выдавливает» национальную культуру, оставляя только тех сотрудников, которые максимально далеки от национальных обычаев.
2-й вариант – компания идет на компромисс, «закрывая глаза» на несоблюдение некоторых стандартов («всем нельзя, а этим можно»).
3-й вариант – компания «продает» идеи корпоративной культуры, таким образом, чтобы стандарты выглядели более привлекательными для сотрудников.
Этот вариант самый сложный, о нем пойдет речь далее.
Критерии оценки национальных особенностей:
Используя типологию культур Г. Хофстеда, можно оценить, насколько пропагандируемая корпоративная культура отличается от национальных особенностей. Для этого можно использовать критерии Г. Хофстеда.
- «Индивидуализм — коллективизм» характеризует степень, с которой граждане данной страны предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы.
- «Дистанция власти» — допускаемая степень неравенства между людьми с точки зрения влияния на принимаемые решения. Проще говоря, это фактическая доступность руководства для подчиненных.
- Отношение к неопределенности» — принятие неопределенности («Все предугадать нельзя», «Что не запрещено, то можно») или неприятие неопределенности (нужно планировать и контролировать будущее)
Пропаганда корпоративной культуры:
Если оценка показала, значимую, но не критичную разницу в установках корпоративной культуры и национальных особенностей, нужно начинать «продавать» идеи корпоративной культуры.
Способы пропаганды и влияния можно планировать на основе теории Э. Холла, который сравнивает культуры в зависимости от их отношения к информации, сопровождающей событие.
- Высококонтекстные культуры — это культуры, в которых многое определено неязыковым контекстом: иерархией, статусом, внешним видом. В языках высококонтекстных культур используется много намеков, фигуральных выражений и т. д.
- Низкоконтекстные культуры — это культуры, в которых большая часть информации содержится в словах, а не в контексте общения. При этом наибольшее значение придается обсуждению деталей.
Соответственно, если представлять стандарты корпоративной культуры в формате, близком национальному контексту, можно снизить вероятность сопротивления.