«У вас не будет второго шанса произвести первое впечатление», — гласила знаменитая фраза в рекламе Head & Shoulders в 1980-х.
Некоторые исследования даже показывают, что первые 10 секунд собеседования предопределяют последующее впечатление интервьюера о кандидате. И при этом впечатления чаще всего оказываются субъективными и ложными — никак не соотносятся с последующим качеством и результативностью работы человека. Что же делать? Бок предлагает несколько правил, которыми пользуется в том числе и Google.
- Не надо просить кандидата разбирать кейсы или отвечать на мозгодробительные вопросы вроде «Сколько теннисных шариков поместится в Боинг-747?» Ответы на них ничего не говорят о будущих результатах работы: они в лучшем случае отражают один узкий конкретный навык, которому нетрудно научиться, а в худшем лишь помогают собеседующему почувствовать себя умным и важным. На собеседованиях в Google, признает Бок, иногда еще задаются такие вопросы — но он приносит за это извинения и говорит, что сам лично постоянно с ними борется.
- Исследования показывают: лучше всего предсказывает последующее качество работы человека тестовое задание (29% корреляции с будущими результатами). Но на многих должностях адекватное тестовое задание придумать трудно. Что тогда?
- На втором месте — тесты когнитивных способностей (26%). Но тут другая проблема: практика показывает, что эти тесты по своей структуре и содержанию обычно отдают предпочтение белым мужчинам. Что же использовать тогда?
- Структурированные интервью (тоже 26%)! В их ходе людям задается внятный и четкий набор вопросов, ответы на которые можно объективно оценить — либо о прошлых их достижениях, либо о том, как бы они действовали в какой-то гипотетической ситуации. Однако и с этим инструментом есть проблемы: на его разработку у компаний уходит много усилий, потому что такой формат собеседований не может быть стандартным, универсальным для всех.
- Чтобы устранить минусы всех этих методов, Бок рекомендует комбинировать их. Google совмещает структурированные собеседования с оценками когнитивных способностей, сознательности и лидерства. В помощь своим менеджерам компания разработала приложение qDroid: выбираешь позицию и нужные тебе качества — и получаешь список вопросов для их оценки. Этим списком можно поделиться с коллегами и доработать его. Поскольку вопросы продуманы и проверены заранее, это снижает субъективность на собеседовании.
- Примеры таких вопросов: «Расскажите о моменте, когда ваше поведение оказало положительный эффект на вашу команду». (И в продолжение: какова была ваша главная цель и почему? Как отреагировали коллеги? И каков был ваш план дальше?) «Расскажите о времени, когда вы успешно управляли командой на пути к цели. В чем был ваш подход?» (В развитие: каковы были ваши цели, как вы достигли их лично и в составе команды? Как вы адаптировали свой лидерский подход к разным людям? Что главное вы вынесли из этой ситуации?) «Расскажите, когда у вас были трудности в работе с кем-то. В чем была трудность?» (И в развитие: какие шаги вы предприняли, чтобы с этим справиться? Что в итоге? Что можно было сделать иначе?)
- Один знакомый сказал Боку: но это же такие банальные вопросы, это разочаровывает. Да, отвечает Бок, вопросы примитивные, но смысл не в этом. А в том, что благодаря этому ответы на них воспринимаются более объективно, чем на вопросы вроде «Какая песня лучше всего описывает вашу профессиональную этику?» На собеседованиях важно задавать одни и те же вопросы, придерживаться четкого стандарта — это позволяет надежно оценить человека.
- Не давайте проводить собеседования только начальникам! В Google кандидаты встречаются не только с потенциальными начальниками и коллегами, равными по рангу, но и с одним-двумя будущими подчиненными. Это дает людям сигнал, что компания не придает большого значения иерархии, и не дает менеджерам нанимать только своих приятелей. Более того: компания зовет на собеседования людей из совершенно других отделов: они ввиду своей незаинтересованности и ввиду того, что занимаются совсем другими делами, могут добавить более объективную оценку.