Соискатели игнорируют открытую вакансию, стажеры убегают из офиса не дождавшись окончания испытательного срока, а на собеседования то и дело приходят не те. Что это? Черная полоса в жизни HR-а? Или пришло время проанализировать и понять почему закрытие вакансии потихоньку превращается в невыполнимую миссию.
От старта к финишу. Основные этапы подбора персонала
Чтобы нанимать лучших кандидатов, необходимо действовать по эффективной схеме. Она может зависеть от размера компании, формы владения или сложившихся традиций. Но самая универсальная выглядит так:
Мы уверены, что преобладающее большинство HR-ов знают какие этапы включает процесс подбора персонала. Но мы коротко расскажем о каждом из них. Это поможет в дальнейшем рассматривать почему у HR-ов возникают проблемы с наймом, и как их преодолеть.
Этап 1. Портрет кандидата
Рекрутинг начинается не с поиска, а с подготовки профиля должности. Для этого HR должен получить заявку на вакансию в которой будет указаны функциональные обязанности будущего сотрудника и требования к нему: возраст, образование, опыт работы, профессиональные навыки, личные качества. Анализируя этот документ, особенности корпоративной культуры и нюансы работы, HR вырисовывает портрет кандидата.
Этап 2. Определить зону поиска
Заманчиво использовать большое количество каналов поиска кандидатов. Но HR-ы обычно опираются на простую математику. Потери от пустующего рабочего места не должны превышать расходы на найм. Если вакансия не “горячая” лучше всего использовать бесплатные ресурсы (сайты поиска работы, собственную базу резюме и т.д.).
Так что в зависимости от бюджета и потребностей компании источником подбора могут стать:
Этап 3. Скрининг
Результат первых двух этапов подбора персонала — готовая подборка резюме соискателей. Иногда откликов на вакансию очень много, поэтому для таких случаев должен быть внедрен инструмент скрининга. То есть, возможность быстро отсеять неподходящие варианты. С этой целью очень часто HR-ы используют видеособеседования. Они не обязательно должны проводиться в формате реального времени. В описи вакансии можно попросить вместе с резюме присылать небольшой трехминутный ролик о себе, в котором соискатели должны ответить на одни и те же вопросы.
Этап 4. Первичный отбор
HR анализирует информацию о кандидатах, прошедших скриннинг. Если человек соответствует основным требованиям, информация о нем заносится в базу данных. С ним проводится предварительное собеседование по телефону. Если оно успешное, кандидата приглашают на личную встречу.
Этап 5. Личная встреча
Встречать кандидата в стенах компании HR-у лучше не в одиночку, а вместе с руководителем отдела в котором пустует вакансия. Менеджер должен ознакомиться с резюме и узнать мнение HR-а относительно кандидата, чтобы принимать активное участие в собеседовании и составить свое представление о специалисте.
Этап 6. Проверка благонадежности
Для некоторых компаний проверка личности кандидата службой безопасности — обязательная процедура. У кандидата могут проверить наличие судимостей, неоплаченных штрафов, невыплаченных кредитов. Обычно занимает не больше 3 дней. Свою проверку может провести и HR — позвонить на предыдущие места работы кандидата и “навести о нем справки”.
Этап 7. Принятие решения
Всю информацию о кандидате, которая есть к этому времени, HR передает лицу, принимающему решение. Часто руководитель хочет еще раз пообщаться с кандидатом и просит назначить второе собеседование. Если же соискатель без сомнения идеально подходит для открытой вакансии, ему сообщают радостную новость:)
7 этапов отделяют кандидата от нового сотрудника компании. Но несоответствие человека должности может раскрыться в любой момент. Неважно по какой причине компания решила не нанимать кандидата, главное правило для HR-а — вежливо отказать. Часто кандидаты не получают никакого отклика после обещания перезвонить. Это формирует у кандидатов плохое отношение к работодателю. Что, в свою очередь, влияет на HR-бренд всей компании.
Источник : finassessment.net