1. Отвлеченное название должности
Например, названия должностей «Account Executive» или «Researcher Freelancer» настолько мало о чем-то говорят кандидатам, что вместо того, чтобы вызвать у них интерес, дезориентируют их, что может привести к снижению интереса к вакансии. Исключением из правил является узкая специализация. Если необходимо найти специалиста в конкретной области, например, на должности «SAP FI/CO Business Analyst» или «Customer Experience Specialist», и наша группа по поиску понимает этот перечень должностей, то нужно его использовать.
2. Очень длинное описание должности
В объявлении должны быть в краткой форме описаны задачи, которые необходимо выполнять на данной должности. Оно не должно копировать описание должности, сформулированное в отделе кадров и состоящее из 20 пунктов (такие описания обычно являются слишком подробными и содержат терминологию, которая понятна только сотрудникам самой компании). Круг обязанностей, перечисленных в объявлении, не должен быть исчерпывающим. На собеседовании менеджер по подбору кадров ознакомит кандидата с должностью более подробно. При этом в объявлении потенциальным кандидатам необходимо в общих чертах объяснить, чем они будут заниматься на данной должности. Кандидаты обычно читают первые 5-7 пунктов и пропускают остальные. Поэтому необходимо привлечь их внимание.
3. Ничего не предлагать
Раздел «Предлагаем», заполненный только привлекательными словами, без какой-либо конкретики, создаст у кандидатов впечатление, что компания является ненадежной. В частности, не рекомендуется использовать такие выражения, как:
Предлагаем инструменты для работы — если компания хвастается чем-то таким очевидным и элементарным, значит, по всей видимости, больше нечем хвастаться;
Предлагаем подготовительное обучение — как отмечено выше, обучение нового сотрудника является стандартной процедурой, а не дополнительным преимуществом;
Предоставляем неограниченные возможности для заработка — это выражение, которое, вероятно, скорее рассмешит кандидата, чем привлечет его внимание. Бывает, что компании пытаются таким способом «протащить» информацию о том, что в заработную плату входят премиальные выплаты, а этого кандидаты не любят;
Предлагаем работу в молодом коллективе — молодые кандидаты могут решить, что компания берет на работу только студентов, с которыми можно не заключать трудового договора, и что в этой компании не работают опытные специалисты, у которых можно было бы чему-то научиться. В то же самое время кандидаты, которым за 50 лет, могут не подать заявление, опасаясь, что не найдут себя в коллективе 20-летних сотрудников. Кроме того, нас могут обвинить в дискриминации относительно возраста сотрудников.
Что необходимо поместить в разделе «Предлагаем», чтобы вызвать у кандидата интерес к подаче заявки?
Заработная плата — 90 % опрошенных кандидатов хотят, чтобы работодатели помещали в вакансиях информацию о заработной плате (опрос проводился в январе 2011 года среди 16336 респондентов).
Форма занятости и объем работы.
Социальное обеспечение (медицинское обслуживание, занятия спортом, бесплатное питание).
Точно определенные перспективы развития (обучение, международные проекты, политика продвижения по службе в компании).
Что в порядке исключения компания предлагает кандидатам, например, комната отдыха или выезды по сплочению коллектива.