Доверие — важнейшая составляющая эффективности любой организации. Если подчиненные разочаровываются в руководителе, они теряют веру в компанию и под любым предлогом отлынивают от работы. И наоборот, если коллеги доверяют друг другу и своим начальникам, они закрывают глаза на разногласия, предлагают интересные идеи и делают гораздо больше, чем требуют их должностные обязанности.
У доверия много врагов: это и конкретные люди, например глава компании, и отдельные структуры, порождающие разногласия и даже конфликты. Хотя разрушить атмосферу открытости в организации может любое неосторожное слово и действие руководителя, по большому счету, кризисы доверия объясняются одной и следующих причин:
- непоследовательность (невыполненные обещания, противоречивые указания и т.д.);
- двойные стандарты (поблажки любимым и талантливыми сотрудникам и т.д.);
- неуместная снисходительность (к тем, кто обманывает, ворует и т.д.);
- некомпетентность;
- необъективная оценка (высокое мнение о плохих сотрудниках и наоборот);
- мелочная опека;
- замалчивание очевидного (игнорирование болезненных проблем и т.д.);
- неудовлетворительные результаты (компания не добивается поставленных целей).
Потребность в доверии возрастает, когда в компании происходят серьезные изменения: слияние, реорганизация, сокращения. Люди чувствуют себя незащищенными. Они хотят доверять руководству, но топ-менеджеры настолько поглощены отражением внешних ударов, что забывают о собственных сотрудниках.
Как же создать в компании атмосферу доверия и открытости? Вот несколько рекомендаций руководителям.
— Старайтесь говорить с людьми предельно откровенно. Не бойтесь признаться, если пока не знаете, что ждет компанию в будущем и как будут развиваться события. Помните: чем меньше вы скажете, тем больше вероятность того, что вас неправильно поймут.
— Время от времени представляйте себя на месте своих сотрудников. Спрашивайте себя: «как они восприняли мои слова?», «знают ли они о событиях, происходящих в компании?», «правильно ли они меня поняли?».
— Никогда не давайте невыполнимых обещаний и объясняйте подчиненным, почему вы ставите те или иные цели и как компания будет их достигать.
— Осторожно делайте категоричные заявления вроде «у меня нет от вас секретов», «увольнений больше не будет», «на этот раз мы все сделаем» и т.д.
— Чтобы не прослыть непоследовательным, прежде чем давать обещания, подумайте, разумны ли они и можно ли их на самом деле выполнить.
— Если в компании наступил кризис, регулярно встречайтесь с сотрудниками, даже если ничего нового не происходит. Будьте доступны окружающим и установите с ними эмоциональный контакт. Позвольте себе откровенно и непосредственно проявлять чувства, делитесь своими сомнениями.
Если доверие в компании утрачено почти полностью и руководитель не в силах его восстановить, остается одно — начать все сначала. В этом случае нужно действовать последовательно.
Шаг 1. Поймите, что произошло. Для этого ответьте на несколько вопросов:
— За какое время исчезло доверие? Если это случилось быстро, не надейтесь быстро восстановить его. Если доверие утрачивалось постепенно и долго, попытайтесь найти причины такого развития событий, чтобы предотвратить их в будущем.
— Когда вы узнали об утрате доверия? Когда об этом узнали другие? Если вы знали, что в компании что-то идет не так, но ничего не предприняли, сотрудники компании будут считать вас предателем.
— Был ли кризис вызван одной-единственной причиной? Если да, то вы наверняка сможете преодолеть его.
— Было ли разочарование взаимным? Если недоверие в вашей компании взаимно и глубоко, нужно начать формальную процедуру урегулирования конфликта.
Шаг 2. Постарайтесь оценить масштабы проблемы. Ясно видя всю картину, вы, скорее всего, примите адекватные меры.
Шаг 3. Как можно быстрее признайте факт утраты доверия и начните восстанавливать его. Осторожно выбирайте слова: помните, что сотрудники будут настроены скептически и пристрастно следить за всеми вашими шагами. Не страшно, если пока у вас нет ответов на все вопросы или детального плана действий: покажите людям, что вы знаете о проблеме и хотите ее решить.
Шаг 4. Постарайтесь точно определить, что вам предстоит сделать для восстановления доверия. Сформулируйте для себя, что необходимо делать иначе, чтобы добиться успеха.
Источник: hr-portal.ru