При трудоустройстве представителей массовых офисных профессий и квалифицированных рабочих опыт играет решающее значение. Такие кандидаты отвечают на вопросы чат-ботов, решают тесты и кейсы и демонстрируют своё мастерство на практике.
В некоторых сферах кандидата даже не допустят к обучению, пока не станет ясно, к чему он пригоден. Так, любой житель США или постоянно проживающий иностранец с дипломом средней школы может поступить в академию полиции Лос-Анджелеса, но при одном условии — если успешно пройдёт предварительный отбор. Эта процедура непроста: ежегодно заявления в академию подают 7–8 тысяч кандидатов, и только 400–600 принимаются на обучение.
Как организована процедура отбора? После подачи заявления на сайте соискатели проходят тест на способность грамотно читать и писать. На следующем этапе кандидату нужно подготовиться к собеседованию и проверке личности специальным департаментом. Затем идут тесты на физическую активность, после чего проводится медицинское обследование, проверка трудовых, финансовых, образовательных и военных документов, интервью с членами семьи, соседями, руководителями, коллегами и друзьями кандидата. После обучения офицеры-новобранцы сдают два промежуточных экзамена и один выпускной. Они должны рассказать, как будут действовать в 14 ситуациях, которые могут возникнуть во время работы.
Одно из исследований, проведённых сервисом «Авито Работа», показало, что при подборе специалистов массовых офисных профессий и квалифицированных рабочих рекрутерам не так важно, есть ли у кандидата резюме и документ об образовании. А вот опыт имеет решающее значение. Другое дело, что проверить его довольно сложно в условиях большого потока кандидатов и ограниченного времени. Поэтому главный вопрос, который стоит перед рекрутером, — как оптимизировать этот процесс и какие инструменты можно использовать.
Видеоинтервью с чат-ботом
К «серым воротничкам», с одной стороны, причисляют представителей рабочих специальностей с высокой квалификацией, а с другой, — офисных работников в back office, которые занимаются типовыми задачами, поясняет управляющий директор кадровой компании Unity Феликс Кугел. К этой же категории работников можно отнести представителей digital-сферы, например администраторов соцсетей, добавляет эксперт.
«Серые воротнички» занимают типовые позиции, но к их опыту и профессиональным компетенциям могут предъявлять больше требований, чем к массовому персоналу, продолжает Кугел. Например, это касается операторов колл-центров и репетиторов онлайн-школ. Чтобы оценить их навыки, некоторые компании используют специальные автоматизированные платформы подбора. Претендент на позицию проходит видеоинтервью, в ходе которого отвечает на вопросы чат- или аудиобота. Так, специалистам колл-центров могут дать прослушать реальный диалог с клиентом и попросить проанализировать запись. Кандидат должен описать ошибки оператора и предложить свой вариант нейтрализации конфликта. Затем рекрутеры просматривают видеоролики и выбирают успешных соискателей. Это занимает меньше времени, чем очные собеседования.
Интервью, тесты, тренажеры
«Чтобы оценить релевантность опыта кандидата, представителя “серых воротничков”, бывает достаточно дать тестовые задания, — отмечает директор по маркетингу Kelly Services Жанна Волкова. — Речь идёт об онлайн-тестировании и тестировании на тренажёрах».
В компании Fix Price, по словам директора по персоналу Антона Максименко, чтобы оценить опыт кандидата, могут запросить рекомендации с прежних мест работы. Также эффективным инструментом оценки компетенций соискателя являются профильные вопросы и тесты, замечает он: работающий в конкретной отрасли человек должен знать на них ответы. В случае, если работодатель сомневается, сам ли человек составлял резюме, без помощи консультантов и опытных знакомых, в Fix Price кандидата попросят ещё раз рассказать, где и в какие периоды времени он работал, чем конкретно занимался, какие достижения у него были и т. д. «Если соискатель действительно выполнял указанный функционал и самостоятельно писал резюме, он сможет подробно обо всём рассказать без сомнений и путаницы», — заключает Максименко.
Один из распространённых способов проверки опыта таких специалистов, как юристы, журналисты, бухгалтеры, — биографическое интервью, рассказывает гендиректор консалтинговой компании HR-UP Иван Канардов. Руководители задают практические вопросы, что кандидат делал в том или ином случае. Но у такого способа есть недостаток — историю о себе можно придумать и уверенно преподнести её на собеседовании. Человек опытный сделает всё сам: отработает легенду, отрепетирует роль и продаст себя подороже. А если не хочется тратить на это время, можно обратиться к карьерным коучам — они быстро научат кандидата отвечать правильно на самые сложные вопросы во время интервью.
Есть и другой способ — принимать решение на основании результатов работы, продолжает Канардов. Но подходит он не для всех профессий. Например, оценить опыт журналиста можно, посмотрев, какого рода статьи тот пишет. То же касается инженеров — достаточно запросить у соискателя решения, которые он разрабатывал в предыдущей компании. А вот достоверно узнать, какие типы проводок использовал бухгалтер, уже сложнее. Такая информация хранится в компьютере бывшего работодателя, и никто её не раскроет.
Третий и самый надёжный вариант — проверка профессиональных навыков на практике, отмечают эксперты. Юриста можно попросить рассказать, как он будет решать тот или иной сложный корпоративный кейс, а журналиста — написать пробную статью на заданную тему. «Проблема лишь в том, что компании зачастую не структурируют подобные кейсы», — говорит Канардов. Чтобы не ошибиться с оценкой практических знаний, кандидаты должны находиться в одинаковых условиях: каждый получает чётко сформулированное задание, и на его выполнение всем без исключения даётся одинаковое время, поясняет эксперт.
Не отказываться от резюме
Проверить на профпригодность соискателей рабочих специальностей можно лишь одним способом — на практике, рассуждает Канардов. Например, нанимая фрезеровщика, работодателю ничего не остаётся, как внимательно наблюдать за ним в ходе работы. Если окажется, что кандидат приукрасил опыт, с ним можно безболезненно расстаться в любой момент испытательного срока, отмечает эксперт.
Оценить опыт «серых воротничков» проще всего, запросив характеристику с предыдущего места работы, рассуждает партнёр хэдхантинговой компании Cornerstone Владислав Быханов. Но это второй этап, а первый — всё же оценка резюме, которая позволяет провести предварительный отбор, отмечает эксперт. «Как бы лояльно ни были настроены работодатели к кандидатам без резюме, документ с описанием опыта всё равно нужен, — считает Быханов. — У любого технического специалиста есть аттестаты и сертификаты, и их надо указывать в резюме. Если кандидат — электрик или токарь, у него есть разряд, эта информация также должна быть отражена в резюме».
Взрастить неопытных
Опытный соискатель — мечта каждого работодателя. Но некоторые компании готовы присматриваться к начинающим специалистам. Во многих случаях это даёт куда больший эффект, чем поиск соискателей со стажем, ведь если разработать правильную систему мотивации, от начинающих специалистов можно добиться высокой лояльности. Кроме того, такая стратегия позволяет больше инвестировать в сотрудников, а не в методы отсева кандидатов, отмечают эксперты.
«На производствах работодатели готовы взращивать кадры, принимая на позиции сварщиков, слесарей-сборщиков, операторов линий специалистов без опыта работы, — замечает Феликс Кугел. — Во время обучения соискатель получает стипендию. Освоив новую профессию, он может дальше развиваться в рамках компании, проходить аттестацию и получать новые грейды».