Описание вакансии является одной из важных точек контакта работодателя с потенциальным кандидатом. И большие, и малые компании здесь оказываются на равных: на job-бордах есть единый шаблон объявления о поиске сотрудника. Конечно, для больших компаний есть дополнительные возможности, но базовое описание остается одинаковым. Поэтому и большим, и совсем маленьким компаниям необходимо эффективно выстраивать работу по подготовке описания вакансии. Мы с коллегами обычно исходим из того, что текст любой вакансии должен состоять из трех блоков.
Первый из этих блоков стоит отвести под создание резонанса, где важно донести преимущества работы в конкретной сфере. Здесь мы еще не говорим про нас как про работодателя, а рассказываем, почему потенциальный кандидат должен выбрать именно эту профессию, эту отрасль, этот сегмент рынка. В противном случае, человек будет рассматривать принципиально другие варианты.
Второй блок – дифференциация, где важно рассказать не только о преимуществах самой профессии, но и о преимуществах нас как работодателя: чем мы отличаемся, в чем наш подход.
И третий блок – вера, где мы говорим о конкретных цифрах, фактах, историях успеха наших сотрудников, которые подтверждают тезисы из второго блока.
Теперь поговорим о ключевых особенностях и лучших практиках в каждом из этих блоков.
Резонанс
Нередко компаниям-работодателям приходится бороться с мифологией, которая рождается вокруг отрасли или профессии. Классический пример – продавцы-консультанты, грузчики и другие специальности, которые на уровне своих названий стали анекдотичными. Для людей, которые ищут первую работу, они оказываются не самым приятным выбором просто из-за ассоциаций. Поэтому здесь наша задача – подать профессию под выгодным углом, причем не пытаясь неуместно шутить (то есть не называть уборщика менеджером по уборке или менеджером по сервису). Лучше преподнести профессию с позиции того, какие задачи человеку предстоит решать и в каких проектах он может участвовать.
Ещё одна проблема: общее незнание людьми специфики конкретных профессий или отраслей. В такой ситуации на уровне резонанса стоит объяснять, чем компания на этом рынке занимается, какие есть интересные инициативы и проекты. Для маленьких компаний это послужит одним из способов отстройки от крупных конкурентов на рынке труда – мы продвигаем задачи, которые кандидат будет решать, и рассказываем про возможности и преимущества конкретного проекта.
И, наконец, третье, что важно учесть, – креативная подача. Здесь всегда приходят в голову известные примеры о том, как компании ищут переворачивателей пингвинов и других необычных специалистов. Эти анонсы как бы случайно публикуются в социальных сетях с подписью «смотрите, какой прикол», после чего они становятся вирусными и разносятся по всему интернету, что дает дополнительную узнаваемость. Бессмертный прием, но и риски понятны – если должность рядовая и скучная, то и подход не сработает.
Дифференциация
В этом блоке наша задача – объяснить, почему человек определенной профессии, готовый рассматривать должность в определенной отрасли, должен выбрать именно нас. Как правило, здесь большим компаниям на руку играют, в первую очередь, их узнаваемые бренды работодателя, с другой стороны – большие маркетинговые бюджеты. Тем не менее, возможность выделиться на фоне больших игроков у малого бизнеса есть. Можно применить следующие тактики:
1) Быть честными. Работая над путешествием кандидата (employee journey map), мы часто выделяем такой важный параметр, как выравнивание опыта (experience alignment). Для кандидатов и сотрудников гораздо важнее, чтобы то, что компания про себя говорит в начале сотрудничества и то, что сотрудники получают на самом деле, совпадало, и чем меньше этот разрыв – тем лучше. То есть если компания честно пишет в описании вакансии, что будет больно и неприятно, и если человек прочитал, все равно пришел и ровно это и увидел, то у него возникает меньше негатива, чем в ситуации, когда в вакансии все красочно расписано, а на деле совсем не так. Это первая возможность для компании малого бизнеса – избрать для себя тактику максимально честного описания вакансии. Разумеется, у всех свои минусы и сложности, но никто не мешает это красиво преподносить с позиции копирайтинга. При этом не сглаживать углы – да, у нас работают с ночи до зари, но зато профессиональный рост сотрудника в среднем в два раза быстрее, чем в другой компании. Задача – креативно и весело подать минусы должности и компании, показывая их честно и не приукрашивая.
2) Найти своё отличие. Маленькие компании, отстраиваясь от больших игроков, могут выделять то, на что большие точно не будут обращать внимание, поскольку у них нет таких возможностей с точки зрения бизнес-моделей. Например, преимущество вашей вакансии может заключаться в персональном подходе, что невозможно в большой корпорации. Таких параметров может быть довольно много, поэтому стоит искать те вещи, в которых вы совершенно точно не совпадаете с крупными игроками, и если они у вас находятся на высоком уровне, то акцент делать на них.
3) Вести политику открытости. Вы можете знакомить с командой (например, с помощью видеовизитки), показывать успешные проекты и награды, давать ссылки на видеоэкскурсии по вашему офису, то есть быть более быстрыми и мобильными, а как следствие, более понятными и прозрачными для кандидатов.
Вера
Важно не забывать описывать конкретные факты и цифры. Наверняка у вас накопилась интересная статистика: как долго работают в среднем люди на должности, на которую вы сейчас ищете специалиста, сколько человек в год получают повышение, сколько проектов реализуется в год. Второе, что можно использовать, – показывать конкретные истории успеха. Это большой тренд в части подачи вакансий: сотрудники и руководители конкретных подразделений сами рассказывают, чем они занимаются и какие задачи предстоит решать кандидату.
И завершающий тезис – это использование различных форматов описания вакансии. Job-борды в креативности подачи ограничивают, но ничего нам не мешает вшивать в вакансию ссылки на дополнительные материалы. Для кандидата это будет дополнительной положительной точкой контакта и возможностью лучше изучить компанию и понять ее корпоративную культуру.
В коммуникации с кандидатами компаниям малого и среднего бизнеса важно делать акцент на свои преимущества относительно крупных игроков рынка, не бояться конкуренции, выстраивать честный и открытый диалог с соискателями.
Источник : avito.ru