Вы хотите отказаться от офиса и перевести команду в режим «home-office»? Или набрать для нового проекта сотрудников на удаленке? Для начала подумайте о тех проблемах, которые могут возникнуть в удаленной команде. Например, таких:
- высокая текучесть. Далеко не все сотрудники умеют работать в удаленной команде. Есть те, кто могут не справиться с задачей и, пообещав вам золотые горы, исчезнут в неизвестном направлении.
- межличностные конфликты. При удаленной работе вы чаще всего общаетесь текстовыми сообщениями, а такой формат не передает ваше настроение и эмоции. В плохом настроении люди склонны придавать большой вес малозначащим словам, и можно потерять хорошего сотрудника, просто «накрутив» себя и увидев, предположим, издевку и неуважение там, где их не было. Кроме того, люди часто бывают грубы в переписке. То, что мы не скажем в лицо, мы можем с легкостью написать в письме или сообщении.
- сниженная мотивация. При работе с удаленной командой отсутствует прямой контакт, и вам сложнее «заразить» своим энтузиазмом сотрудников. Нельзя сказать, что со снижением мотивации не сталкиваются офисные сотрудники. Просто при удаленной работе этот процесс происходит куда быстрее.
- стирание границы «работа/дом». Работая на «удаленке», вы привыкаете работать всегда. Даже проснувшись рано утром, чувствуете себя на рабочем месте. Для вас и ваших сотрудников это может быть связано со значительным дискомфортом.
Однако все эти минусы, на мой взгляд, перекрывают плюсы работы в удаленной команде. Вы не только значительно экономите в деньгах (не тратясь на аренду офиса и сопутствующие расходы) и времени (час-полтора, который уходит у офисных работников на дорогу на работу и стояние в пробках, разумнее потратить на занятия спортом). Перед вами открывается весь мир: вы можете нанять работника хоть из Пуэрто-Рико, хоть из Нижнего Новгорода. Ограничений нет.
Когда распределенная команда — это не ваша история…
Я думаю, что только в одном случае лучше не начинать проекты с удаленной командой — когда вы сами не умеете (или не можете) работать удаленно. Если вам самому для комфортной и продуктивной работы нужен офис, вряд ли вы сможете разумно организовать работу удаленных сотрудников. Вопрос времени, когда вы после очередного провала или проблемы, все таки начнете собирать их вокруг себя в офис.
Как набирать сотрудников в удаленную команду?
Как найти на открытом рынке специалистов, которые пойдут с вами в дальнее плавание, а не пропадут с горизонта через пару месяцев? О чем поговорить на собеседовании, кроме профессиональных навыков кандидата, чтобы понять, что это «ваш человек».
Вот несколько нюансов, на которые стоит обратить внимание:
- уточните, имеет ли кандидат опыт удаленной работы. Многие представляют себе работу home-office как вечный праздник и возлежание с ноутбуком на берегу моря, как это рисуют в рекламных картинках. Далеко не все новички смогут организовать себя, чтобы эффективно работать удаленно.
- убедитесь, что сотрудник заинтересован в вашем проекте. Можно обойтись без шаблонного вопроса «Почему вы хотите работать над этим проектом?», набившего оскомину, но постарайтесь выяснить мотивацию потенциального сотрудника. Его интересует направление вашего проекта? Или его масштаб? В таком случае у вас больше шансов сработаться, чем в случае, когда человек не слишком «горит».
- обязательно предлагайте тестовое задание. Человек, который его выполнит, безусловно заинтересован в работе с вами. Поэтому рассматривайте такое задание не только как возможность проверить профессиональные навыки, но и как еще один барьер на специалиста, который не серьезно относится к удаленной работе.
- обговаривайте дедлайны выполнения тестового задания.
- не пытайтесь мотивировать высокой зарплатой. Это путь вникуда. Вы не сможете до бесконечности повышать зарплату специалиста, и его мотивация будет снижаться. Лучше постарайтесь «зажечь» сотрудника своим проектом. Подробно расскажите на собеседовании, чем предстоит заниматься, какие задачи впереди. Поделитесь своей «большой идеей». На моем первом проекте удаленные сотрудники несколько месяцев работали бесплатно — так их заинтересовал проект и возможность добавить его в свое портфолио;
- послушайте, какие вопросы задает специалист. Чем более они осмыслены, тем больше человек заинтересован в сотрудничестве.
Чеклист «Что спросить у сотрудника, чтобы выяснить, умеет ли он работать удаленно?»
Вот несколько советов, которые могут помочь выбрать правильного кандидата на вашу удаленную вакансию.
- На собеседовании спросить прямо: «Уверен ли кандидат, что ему подойдет удаленная работа и через несколько недель или месяцев он не завоет от тоски». Послушайте, что расскажет кандидат, какие доводы приводит. Важно убедиться, что кандидат делает осознанный выбор и это не просто проба или отчаянный, временный шаг.
- Спросить, есть ли у кандидата хобби. Так вы узнаете, умеет ли соискатель занимать себя, организовывать себе интересный досуг. Если все его интересы — это редкие встречи с друзьями, скорее всего, такой соискатель быстро устанет от работы в четырех стенах и начнет подыскивать вакансии в офисе.
- Спросите, как кандидат предпочитает решать деловые вопросы — с помощью голосового общения или текстовых сообщений? Ваш соискатель должен быть готов, что, в основном, коммуницировать придется письменно, однако и регулярные скайп-встречи не должны стать проблемой.
- Уточните, готов ли кандидат встречаться раз в полгода очно, вероятнее всего, за ваш счет. Соискатели, которые затрудняются ответить на этот вопрос, «мнутся» и обещают подумать, вряд ли заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве.
- Не старайтесь показаться лучше, чем вы есть, и честно рассказывайте о нюансах работы. Честность — ваш главный «козырь».
Во время интервью расскажите как можно больше о себе и работе в проекте. Помогите соискателю раскрыться, чтобы узнать его лучше, а не получить от него ожидаемые, но не вполне честные ответы.
Нет волшебных правил, которые работают для всех и всегда. Критически относитесь к полученной информации и думайте о том, насколько личные и профессиональные качества сотрудника «впишутся» в вашу удаленную команду.