Candidate journey обычно имеет 6 основных этапов:
- Awareness – общая осведомленность кандидата о компании
- Consideration – рассмотрение компании как потенциального работодателя
- Interest – сравнение предложения компании с другими предложениями на рынке
- Application – принятие решения о предоставлении своей кандидатуры на открытую вакансию
- Selection – процесс интервью и обратная связь
- Hire – получение предложения о работе
Во времена, когда рынок перенасыщен предложениями и часто решение принимает уже не работодатель, а поисковик, способность сделать Candidate journey простым и приятным становится необходимым навыком для каждого HR-специалиста.
Если первые четыре этапа Candidate journey могут зависеть от многих людей и требовать инвестирования определенного бюджета, на этапе Selection именно HR-специалисты могут существенно повлиять на бренд работодателя. Он начинается с телефонного интервью и завершается при предоставлении обратной связи кандидату. И если проведение любого из видов интервью у HR-специалистов обычно не вызывает никаких вопросов, то предоставление обратной связи все еще остается «зоной развития», которую мы часто обходим стороной.
Почему иногда так тяжело отказывать кандидатам?
Предоставление обратной связи часто вызывает большое количество отрицательных переживаний. Иногда мы смущаемся и краснеем. Это вполне понятная реакция, пока мы воспринимаем отказ кандидату как нечто негативное. Но я предлагаю вам задуматься, сколько тревоги переживает кандидат в ожидании обратной связи. С другой стороны, получая хотя бы какой-либо ответ, кандидат имеет понимание общей картины и может планировать свой поиск работы, учитывая это.
К примеру, кандидат прошел несколько этапов собеседований в разных компаниях. Одна из компаний сообщила, что готова предложить ему или ей позицию. Другая компания не дала никакого ответа. Кандидат не понимает: стоит ли ждать обратной связи от второй компании? Следует ли принять первое предложение? Какие сроки принятия решения?
А если обратной связи пока нет?
Конечно, вторая компания может не предоставить обратную связь, поскольку процесс принятия решений более длинный и требует большего количества согласований. Тогда следует держать контакт с кандидатом и сообщить о ходе дел. Лучшим вариантом будет позвонить по телефону и объяснить причину задержки ответа. Тогда это становится ответственностью кандидата, и он или она может принимать решение ввиду полученной информации. Кандидат может принять первый оффер или ждать решения второй компании и, соответственно, планировать свою карьеру.
Когда давать обратную связь?
Завершая собеседование, мы обычно договариваемся с кандидатом о следующих шагах и сроках предоставления обратной связи. Это может быть день, три дня, неделю или две, сроки могут отличаться в зависимости от уровня позиции и внутренних процессов принятия решения в компании. Но очень важно сохранять эти договоренности.
Если договоренности были нарушены и обратная связь не была предоставлена вовремя, у кандидата появляются основания ставить под сомнение честность и надежность компании. А это влияет не только на бренд работодателя, но и на общий бренд компании.
Какой способ коммуникации следует выбрать?
Если это возможно, телефонный звонок – лучший способ передачи обратной связи.
Письмо или сообщение тоже могут быть уместны. Но есть одно отличие – интонация. Интонация и посыл могут значительно обезобразить первичную сущность текста. Читая текст, мы обычно додумываем интонацию, поэтому всегда существует вероятность того, что обратная связь в текстовом виде будет воспринята критически. Как следствие, кандидат в будущем будет транслировать этот посыл на рынок труда.
Не менее важна обратная связь от кандидата, которую мы можем получить во время телефонного разговора. Вы наверняка обращали внимание, что после разговора с оператором контакт-центра вас просят оценить качество разговора. Этот инструмент маркетинга помогает компаниям отслеживать удовлетворенность клиентов от контакта с компанией. Мы, HR-специалисты, также можем использовать его для анализа качества работы.
Конечно, есть ситуации, когда позвонить по телефону всем кандидатам и сообщить о решении физически невозможно. Например, во время массового поиска, когда рекрутер проводит десятки собеседований в день. В таком случае можно написать кандидату письмо или сообщение, но этот способ все же менее желателен.