У компании есть собственные рекрутеры, однако подбор персонала зашёл в тупик. Знакомо, не так ли? Что ж, в рукаве у эйчара всегда удобное объяснение для руководителя: всё дело в кадровом дефиците, на рынке труда не хватает нужных нам специалистов, причина эта объективная, от нас не зависящая, и тут уж ничего не поделать… Иногда это действительно так, но и реальная ситуация, и её видение могут быть совсем иными — не самыми радужными для рекрутеров. Слово Тиму Сакетту.
Идею для этого поста мне подсказали Пол ДеБеттинес и его заметка «Куда делись все рекрутеры?», опубликованная недавно на ERE.NET (Paul DeBettignies, «Where Have All the Recruiters Gone?»). В ней Пол удивляется, почему рекрутеры всё меньше общаются с кандидатами и менеджерами лицом к лицу. Думаю, многие из нас, кто пришли работать в HR ещё до появления Интернета, глядя на то, как сильно изменилась отрасль за последние 20 лет, задаются этим и другими подобными вопросами. Сегодня новоиспечённый рекрутер может прилично зарабатывать, не вставая из-за стола, если он на «ты» с Интернетом и обладает минимальными навыками общения по телефону. Может быть, он не станет выдающимся рекрутером, возможно, не заработает больших денег, но ему будет хватать на хлеб — он будет работать на твёрдую троечку или чуть лучше. Вот почему в большинстве организаций работу отдела рекрутинга постоянно критикуют. Я не раз слышал, как корпоративных рекрутеров называли «бесполезными». И в некоторых случаях это было не так уж далеко от истины.
Корпоративный рекрутинг бесполезен, если:
- нанимающий менеджер пренебрегает разговорами с собственными рекрутерами, независимо от того, есть у компании вакансии или нет.
- рекрутеры уверены, что искать таланты — не их работа, а талантливые работники найдутся сами.
- в компании считают, что поиском талантливых сотрудников должны заниматься исключительно рекрутеры. Это не так: обеспечить отдел нужными талантами — задача их будущего руководителя, а рекрутинг — лишь инструмент в его руках. Очень важно, чтобы линейный менеджер разделял с рекрутерами ответственность за найм своих будущих подчинённых. От этого и зависит успешность подбора.
- рекрутеры действуют так, как будто считают себя эйчарами. Но они не эйчары. Их задачи — продажи и маркетинг. Многие рекрутеры в компаниях не желают заниматься подбором, но хотят быть эйчарами, что делает их бесполезными в качестве рекрутеров.
- если корпоративные рекрутеры чаще принимают звонки, чем звонят сами.
- если ваши рекрутеры уверены, что обязаны работать лишь с восьми до пяти, с понедельника по пятницу. Но лучшие кандидаты на ваши вакансии в это время заняты собственной работой, и, вероятнее всего, не станут с вами разговаривать. И это не грубость или неуважение к вашей компании, но как раз то поведение, которое ожидается от хороших работников.
- руководство считает, что для поиска людей на высокоуровневые должности необходимо привлекать executive search фирму, так как внутренние рекрутеры «с этой задачей не справятся».
- если рекрутеры ведут себя как жертвы: «Это не моя работа», «Мы не можем этого сделать, потому что…», «Маркетологи не позволят нам этого…», «Устав не допускает…» и т. д.
- если они отправляют руководителю будущего сотрудника все полученные резюме, не пытаясь разобраться, подходит ли тот или иной кандидат компании и соответствует ли он должности.
- если они не имеют достаточного авторитета, чтобы повлиять на решение о найме, а при необходимости — инициировать смену линейного менеджера.
Корпоративные рекрутеры бесполезны, если они не способны доказать организации ценность собственной работы.
Мало кто из нас раскрывает весь потенциал отдела подбора, а между тем это то самое подразделение, наряду с отделом продаж, которое способно обеспечить организации ROI. Ничто не может быть важнее и стать таким же конкурентным преимуществом, как талантливые сотрудники, и — не может быть! — их подбором занимаемся мы! Мы управляем этим процессом. Рекрутинг не бесполезен, если его не делают бесполезным.
Источник : hr-journal.ru