1. Используйте оценку на этапе найма, чтобы сделать его эффективнее
Когда компания включает этап оценки в воронку при найме, собственник чувствует себя увереннее в своих решениях. Для того, чтобы вклад усилий, временных и финансовых ресурсов был оправдан, необходима точная оценка потенциала сотрудника. Активно применяют такую оценку кандидатов и сотрудников компании в сферах IT, логистики, коммерции. Ассессмент потенциала дает представление руководителю такой компании о том, на что способен кандидат, какие задачи можно давать сразу «без раскачки». В таком случае сотрудник входит в компанию гораздо быстрее. На запуск проектов уходит меньше времени, показатель доведенных до завершения начинаний тоже выше.
2. Разберитесь, кого из сотрудников можно растить
Второй пример, когда требуется оценка потенциала, — это компании нужно понять свой кадровый резерв. Оценивая потенциал, формируют список резервистов, способных вырасти до уровня руководителя. Здесь, как говорят наши клиенты, важно смотреть «мозги», хорошие ли они. Это первичный фильтр для руководителя.
3. Определите, что именно можно делегировать сотрудникам
Третий пример, это делегирование с развитием, когда нужно понять какую часть своей зоны ответственности имеет смысл перераспределить в соответствии с потенциалом сотрудника. Если сотрудник «смышленый», то с ним выстраивается определенная стратегия, и уже ставят иные задачи. Наши клиенты используют информацию из заключения, когда ставят планы для сотрудника и смотрят итоговые результаты: соотносят факт с тем, какой давали прогноз по человеку, особенно, когда что-то не клеится, есть недовольство сотрудником, показывает слабые результаты.
Как использовать потенциал действующего сотрудника?
Так сотрудник с потенциалом на стратегическом уровне может активно привлекаться к участию в сессиях стратегического развития компании. Важно понимать, что выявленный потенциальный профиль говорит о том, что руководитель будет эффективным при данных задачах, а не просто обучится знаниям.
Для принятия решения о найме с развитием, формировании кадрового резерва, делегировании с развитием, карьерном росте при оценке потенциала возможны три варианта:
- Хороший потенциал. Можно спрогнозировать, что в будущем этот сотрудник станет высокоэффективным для компании. Это хорошая инвестиция.
- Средний уровень потенциала связан с отдельными ограничениями в мышлении и других личностных особенностях.
- Потолок. Как таковой потенциал не выражен, сотрудник достиг границ своих способностей или нет потенциала для данного профиля. Часто кадровая ошибка № 1 находится именно здесь. Сотрудник показывает себя отлично в текущей должности (например, в должности специалиста по продажам дает самые высокие показатели), и руководитель думает, что он сможет его дорастить до должностей выше (например, руководителя отдела продаж или коммерческого директора), но когда он его туда ставит «магии и чуда» не случается.
Чтобы компания получила максимальную отдачу от оценки потенциала есть определенные условия:
- Зто наличие в компании управления развитием (есть планы развития, наставничество, обучение и др.).
- Отработка внутренних психологических или организационных ограничений для делегирования с развитием сотрудника.
В конце хотелось бы отметить, что оценка потенциала — это и снижение рисков неверных кадровых решений, и вклад в повышение эффективности бизнеса. Это инструмент, который дает возможность целенаправленного развития и раскрытия потенциальных, талантливых сотрудников.
Источник : hr-inspire.ru