Корпоративная культура — это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, складывающаяся из обычаев и традиций, индивидуальных и коллективных интересов. Она во многом влияет на степень удовлетворенности условиями труда, определяет особенности поведения работников, их взаимодействия, стиль руководства и, по большому счету, коллективное видение перспектив развития.
Одним из ключевых факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры, является стиль управления, в том числе и управления человеческими ресурсами. Главная задача руководителя департамента персонала заключается в проведении такой кадровой политики, которая бы привлекала в компанию людей, соответствующих ее корпоративному духу.
В торговой компании допускается большая вариативность в поведении и коммуникации, как правило, принят демократичный стиль общения, приветствуются инициативность, энергичность, открытость. Мы работаем в чрезвычайно динамичной рыночной среде, поэтому корпоративная культура «Пальмира-Рута» строится на поощрении индивидуальной инициативы работников, свободного обмена идеями.
Наши сотрудники отличаются высокой вовлеченностью в свое дело, готовностью к разумному риску, к восприятию конфликтов как рабочих моментов. Топ-менеджеры компании стремятся быть помощниками и наставниками для своих подчиненных. Оптимизм, дружелюбие, помощь коллегам в решении деловых и, при необходимости, личных проблем — вот качества, характеризующие стиль отношения руководителей к подчиненным.
Исходя из корпоративных ценностей, эйчары нашей компании придерживаются при работе с персоналом следующих принципов:
- Передача специалистам максимально необходимого набора полномочий (власти) для выполнения возложенных на них функций. Сотрудники несут всю полноту ответственности за свои действия.
- Привлечение к работе специалистов высокого класса с самостоятельным мышлением; обеспечение свободы действий при достижении целей компании.
- Подбор новых менеджеров среднего звена преимущественно из числа сотрудников компании.
- Приоритет в управлении отдается доверию и поддержке работников, мы избегаем мелочного контроля их действий.
- Разделение организационной структуры управления на ячейки, функционирование каждой из которых может автономно обеспечиваться одним сотрудником.
- Проведение структурных изменений, отвечающих требованиям гибкого реагирования на изменения высококонкурентной среды.
- Систематическое изучение общественного мнения (как правило, опросы проводятся два раза в год).
- Мониторинг и постоянное динамичное изменение системы мотивации персонала (материальной и нематериальной).
- Обучение всех сотрудников методам разрешения конфликтных ситуаций.
Благодаря такому подходу нам удалось четко разграничить сферы ответственности сотрудников, избавиться от дублирования полномочий, стимулировать проявление инициативы. Мы ведем постоянный мониторинг повышения работниками квалификации, что позволяет нам оперативно формировать кадровый резерв.