Мотивация сотрудников на работе является одной из важнейших проблем для работодателей. Как удержать профессионалов, чем их заинтересовать? Кроме материальной и социальной мотивации существует психологическая мотивация сотрудников, которая подчас не менее важна, чем материальная.
Конечно, в арсенале работодателей и стабильная высокая заработная плата, и различные премии и бонусы, и абонементы в фитнес-клуб, и корпоративные мероприятия, и тренинги, и оплата питания в офисе, и служебный автотранспорт, и предоставление кредитов на различные нужды, и оплата мобильной связи и проездного и т.д. Но это далеко не все.
Исследования доктора Эдгара Шейна (Edgar Schein) о том, что же является важным для человека в его карьере, позволили выявить, что психологическая мотивация зависит от личностных ценностей человека, которые активно влияют на нашу работу, на способность радоваться достигнутым целям на работе, на способность быстро и правильно решать различные рабочие задачи. Чем лучше человек понимает свои личностные ценности, и чем лучше его работа согласовывается с ними, тем большее удовлетворение от работы он может получить.
Доктор Шейн выделил восемь основных ценностей в работе и назвал их «карьерными якорями», определив для каждого якоря свою мотивацию:
1. Технико-функциональный — ярко выраженная заинтересованность в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе; сотруднику работа нравится; большая потребность в профессиональном общении с такими же специалистами; постоянный обмен опытом; гордость от сознания своего профессионализма. Для мотивации сотрудника с технико-функциональной направленностью, Шейн советует руководителям:
- постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи;
- создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег;
- продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства.
2. Общее руководство — стремление к общему руководству и контролю остальных; развитое чувство ответственности; умение всех организовать на выполнение общего дела. Мотивация для таких сотрудников такова:
- поручить управление каким-либо проектом;
- предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать;
- признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере.
3. Самостоятельность и независимость — всегда старается выполнить работу в своем стиле; важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки; в команде считается трудным игроком. Мотивация такого сотрудника должна включать:
- поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле;
- поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность;
- не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений.
4. Чувство безопасности и стабильность — для них важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:
- предлагать им более традиционную и менее рискованную работу;
- долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности;
- давать новые задания в старом проекте.
5. Предпринимательская жилка — постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:
- предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями;
- привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта;
- не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками;
- по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту.
6. Стремление быть полезным и преданность делу — постоянное стремление помогать другим; работа имеет личное значение; любят учить и консультировать других. Их мотивация:
- оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта;
- ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами;
- предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде;
- выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни;
- помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг.
7. Испытание сил в чистом виде — высокий уровень внутренней мотивации; постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы; готовность взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи; рутинные задания скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников:
- предлагать как можно более разнообразные и новые задачи;
- заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работы бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил;
- их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение.
8. Стиль жизни — работа в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни; выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время; важен баланс между работой и личной жизнью; ценят организационную гибкость работы. Их мотивация:
- предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня;
- использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы;
- оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе;
- поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время;
- участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.
Итак, мы рассмотрели восемь различных карьерных ценностей, или, как их назвал Шейн, якорей, которые могут помочь руководителям разного уровня подобрать правильную мотивацию сотрудников. Если работа каждого сотрудника будет максимально совпадать с его личностными ценностями, успех предприятия обеспечен.