Пока одни специалисты усиленно ищут работу, хватаясь за любую возможность, другие держатся за свое место, даже если их работа не устраивает. Как выявить квалифицированных специалистов среди первых и при этом захантить вторых — вот несколько простых и нетривиальных способов.
- Целевые вакансии с KPI
После массовых сокращений соискатели отправляют резюме на любые вакансии, в надежде получить хоть какие-то предложения по работе. Чтобы привлечь релевантных кандидатов, отшлифуйте ваши вакансии. Пропишите, чем придется заниматься будущему сотруднику и что он должен уметь на старте. Вместо общих фраз «исполнительность» и «пунктуальность», расскажите, во сколько нужно быть на работе, в каком темпе сдавать проекты и какие KPI выполнять.
Например, «умение работать на результат» для коммерческого директора лучше прописать как задачу «Увеличить прибыль за полгода на 10%». А для главбуха можно очертить границы ответственности как «своевременные расчеты с поставщиками, снижение нагрузки за счет налоговой оптимизации и пр».
- Лид-магниты вместо вакансий
Еще до пандемии рекрутеры дублировали вакансии в соцсетях, но это не всегда давало целевые отклики. Как пишут в журнале «Директор по персоналу», на такие посты чаще откликались те, что хотел «переждать» сложные времена. Чтобы собрать базу заинтересованных в работе соискателей, подкованные рекрутеры используют маркетинговый инструмент — лид-магниты.
Пример лид-магнита
Пример лид-магнита с сайта e.hr-director.ru
Лид-магнит — это объявление-приманка, в котором компания предлагает подарок соискателям в обмен на контакты. В нем нет оффера типа «Финансовый директор на 200 000 рублей», условий работы и всего того, что пишут в привычных вакансиях. Это баннер на сайте или в соцсетях с призывом скачать полезный чек-лист, например, «Как стать финдиром за полгода» или «Что нужно знать экономисту, чтобы получить работу в 2021». А ниже — кнопка для сбора контактов. Те, кто скачал чек-лист, попадают в базу и могут стать потенциальными работниками.
Кстати, подготовить иллюстрации для лид-магнитов или вакансий можно самостоятельно на конструкторах Canva или Crello.
- Поиск пассивных кандидатов
Страх остаться без работы удерживает многих квалифицированных специалистов на малооплачиваемой или нелюбимой работе. Разыскать таких пассивных кандидатов можно на профессиональных платформах, форумах или в социальных сетях. Например, хороших разработчиков можно найти на сайте программистов Stack Overflow, а финансовых специалистов в крупнейших сообществах Finance Club и Banking Careers на LinkedIn. В этих группах можно разместить вакансию, спросить рекомендации или сразу найти заинтересованных в работе кандидатов.
Катерина Вольская, CEO HR-компании UniSkill
Катерина Вольская
За время пандемии мы, как и многие компании, перешли в online. Нам удалось сделать это достаточно быстро, хотя раньше такой формат работы нам казался невозможным. В UniSkill не изменились подходы к поиску и подбору персонала — то, что мы делаем осталось неизменным. А вот инструменты, которые мы используем в условиях пандемии, изменились. Нам потребовалось проапгрейдить внутреннюю Applicant tracking system для того, чтобы работа команды стала еще удобнее и доступнее в условиях дистанционного формата.
На какое-то время это принесло свои неудобства, как все новое в организации. Но это того стоило — нам удалось увеличить скорость оценки резюме на предмет соответствия вакансии, оптимизировать процесс проведения и координации интервью. А поскольку рекрутинг и работа с клиентами — наши ключевые бизнес-процессы, нам удалось сделать апгрейд в условиях пандемии.
Кроме того, мы отметили важность коммуникации внутри команды и коммуникации с соискателями. Появились новые вопросы на этапе интервью касательно стабильности бизнесов наших партнеров, их поведения в отношении сотрудников в период карантина. Прозрачность и открытость стали базой для кандидатов, которая играет важную роль при принятии job offer. Именно такие компании имеют возможность привлечь лучших сотрудников на рынке труда.
- Золотой резерв
По прогнозам исследовательского центра Finance Online в 2021 году компании вновь обратятся к кадровым резервам. Преимущество метода в том, что в резерве лучшие и проверенные специалисты, которые когда-то работали в компании, пробовались на должность. Либо контакты тех, кого рекомендовали коллеги и сотрудники. За то время, пока вы не общались с этими кандидатами, они могли набраться опыта и, возможно, именно сейчас ищут работу. - Рекомендации коллег и совместный найм
Если в резерве негусто, можно попросить рекомендации у коллег в профессиональных комьюнити. Например, в facebook-сообществах HR и рекрутер. Без границ, HR-Land, Рекомендуем проверенных кандидатов или Чат только для HR в телеграм.
А можно обратиться к сотрудникам. Они хорошо знакомы с культурой компании и могут найти релевантных кандидатов. В благодарность работникам можно дать дополнительный выходной, подарить обучение или предложить другие бонусы от компании. В свое время метод совместного найма использовал Стив Джобс. Плюс подхода в том, что привлеченные сотрудники чувствуют свою ответственность перед теми, кто их отрекомендовал, из-за чего более продуктивно и дольше работают в компании.
- Inbound рекрутинг
В кризис специалисты, даже найдя себе «теплое местечко», постоянно мониторят вакансии и сайты компаний. Если у вас есть карьерный сайт, посмотрите, не пора ли его обновить: добавить истории сотрудников, видео с последних мероприятий, удалить неактуальные вакансии и пр.
Важно оставаться на виду у потенциальных кандидатов, генерить целевой контент в социальных сетях, проводить тематические ивенты. Чтобы создать себе «запасной аэродром» на случай массового подбора персонала. Особенно хорошо inbound рекрутинг работает в сегменте избирательных «белых воротничков», которые слабо откликаются на прямые предложения о работе.
Источник : finassessment.net