Виктор Лобзин стал шеф-поваром очень рано — в 22 года. Спустя 10 лет он — совладелец ресторана «Па Паэлья» в Москве и бренд-шеф нескольких ресторанных проектов. Чтобы новый сотрудник проработал у вас долго, с ним нужно общаться на равных, говорит он, и если есть свободное время, перед сменой варит кофе своим подчиненным
Ресторан «Па Паэлья» в цифрах:
- 4 года бизнесу
- 2000 ₽ — средний чек
- 80 посадочных мест
- 2-3 посадки в день до пандемии
- на 40-50% сократилось количество посетителей с началом пандемии
- 20 сотрудников
«С самого раннего детства меня привлекало все, что имеет отношение к кухне — когда шинкуют продукты, что-то кипит, жарится. Я любил наблюдать, как готовят мои сестры», — вспоминает Виктор Лобзин. В 16 лет, будучи школьником, он впервые оказался на ресторанной кухне — решил подработать на каникулах. «Меня приняли помощником повара. В первый рабочий день я подумал: ”Я получаю от этого столько удовольствия, и при этом мне же еще и деньги за это платят!”», — вспоминает Виктор. После школы он продолжил свою ресторанную карьеру — знакомился с разными гастрономическими направлениями. В 22 года он стал шеф-поваром, а к своим 33-годам управляет собственным рестораном «Па Паэлья» и работает бренд-шефом в ресторанах Eat&Talk и Cavina bar.
Виктор всегда лично собеседует поваров. Многие из тех, кого он нанял, остаются с ним работать надолго, переходят за ним из одного ресторана в другой и, по сути, составляют его команду.
По мнению Виктора, главная сложность в подборе повара — завышенная самооценка кандидатов. «Еще перед тем, как показать свои умения, как-то зарекомендовать себя, люди начинают разговор с заработной платы», — сетует Виктор.
Как найти повара, который станет частью вашей команды? Вот несколько советов.
Не смотрите на образование, смотрите на опыт
«Кандидат может иметь все поварские разряды, при этом быть плохим поваром», — говорит Виктор. Он считает, что образование о кандидате ничего не говорит. Гораздо важнее — хороший опыт работы. Под хорошим опытом Виктор подразумевает 2-3 года в московском ресторане с европейской кухней. «Если у человека такой бэкграунд — это значит, что у него все хорошо складывается по работе», — говорит Виктор. Повар, которого он наймет к себе, должен знать азы европейской кухни.
Не бойтесь брать новичков
На кухне требуются не только повара — также нужны и помощники для них: подготовить продукты, что-то нарезать. Если на позицию повара Виктор нанимает опытных людей, то в помощники готов брать и тех, кто на кухне никогда не был — лишь бы горели глаза. И это дает свои плоды. «Бывает, что человек ножа в руках не держал, но через пару месяцев он показывает поразительные результаты», — говорит Виктор. Поначалу такой сотрудник скорее мешает, чем помогает. Но спустя какое-то время он начинает расти: из помощника превращается в повара, затем в бригадира, су-шефа и так далее. «Из сотрудника без опыта может вырасти настоящий бриллиант, — говорит Виктор. — Нанимая их, я готовлю кадровый резерв и, в то же время, отдаю дань тому, что и мне когда-то помогли, взяли на работу совершенно без опыта».
Ищите уравновешенных людей
Уравновешенность — важное личное качество для работы на ресторанной кухне. «Повар должен быть уравновешенным, — считает Виктор. — Он не видит гостей, но контактирует с официантами, барменами, управляющими, другими поварами». Неуравновешенный человек не сможет выдержать критики, однако, она необходима — помогает расти профессионально. «Бывает, что мы воспитываем человека, корректируем его работу. На это нужно нормально реагировать», — объясняет Виктор.
Попросите приготовить три блюда
После успешного собеседования Виктор берет кандидата на испытательный срок. «На испытательном сроке мы смотрим, как новый сотрудник будет себя проявлять. Срок заранее предсказать нельзя: бывает, что человек подолгу не проявляет себя ни с хорошей стороны, ни с плохой. Эти наблюдения занимают некоторое время», — говорит Виктор.
Поэтому, для случаев, когда позиция «горит» и нанять сотрудника нужно быстро, у Виктора есть способ проверить кандидата в деле: «Сразу после собеседования я прошу человека приготовить три блюда: одну пасту, один суп, одну закуску. Причем что-то классическое — не нужно креатива, у повара нет таких задач. Если повар умеет готовить классику, то он со всем справится». Этот этап отбора кандидатов Виктор называет «аргументами на тарелке».
Относитесь к кандидату как к гостю
«У меня есть шеф-повар Сергей. Семь лет назад он пришел в один из моих ресторанов поваром, через два года стал бригадиром, потом су-шефом и шефом. Наше собеседование проходило в зале ресторана, вокруг было множество посетителей, даже звезды, и я спрашивал, как ему у нас нравится, есть ли желание у нас поработать. Совсем недавно Сергей рассказал о своих впечатлениях после того собеседования: ему этот день до сих пор кажется особенным, он почувствовал себя не чужим, почувствовал себя на равных с шеф-поваром», — вспоминает Виктор.
Виктор всегда собеседует поваров не на кухне, не в тесном офисе, а прямо в залах своих ресторанов. «Обязательно предлагаю кофе, предлагаю поесть, отношусь как к гостю. В общем, делаю все, чтобы человек расслабился», — говорит он. Если кандидат расслаблен, он лучше раскроется, а теплое отношение формирует лояльность прямо на старте.
Заботьтесь о своих сотрудниках
Средний срок работы поваров у Виктора — 3-4 года. Есть те, кто переходит с ним из одного ресторанного проекта в другой уже 8-10 лет. Виктор считает, что снизить текучесть персонала помогает искренняя забота от подчиненных. «Я знаю, что происходит дома у моих сотрудников, участвую в их жизни. Если мой повар позвонит перед сменой и скажет, что застрял на машине в 100 км от Москвы, я буду ему помогать: переведу денег на карту, или поищу знакомых там, или сам туда поеду», — объясняет Виктор.
Он уверяет, что если спросить его поваров о том, как начинается их рабочий день — больше половины скажут, что с чашки кофе, который сварил шеф. «Мне просто приятно это делать. Я знаю, какой это тяжелый труд, отстоять весь день у горячей плиты. Лояльное отношение шефа может зарядить если не на весь день, то хотя бы на продуктивное утро», — вспоминает Виктор. Он советует интересоваться жизнью своих коллег и почаще ставить себя на их место.
Развивайте подчинённых
Чтобы сотрудник остался у вас надолго, обеспечьте ему возможность развиваться. Хороший инструмент развития поваров — время от времени просить их приготовить что-нибудь не из меню. «Удивите меня, говорю я обычно», — смеется Виктор. Однажды, когда он работал шеф-поваром в ресторане советской кухни «Мари Vanna», один из поваров придумал котлеты из трех видов мяса и дал ему попробовать. «Они получились реально вкусные, мы ввели их в меню. Повар был на седьмом небе!», — вспоминает Виктор. Такие упражнения полезно проделывать сотрудникам, «чтобы мозги не ржавели», говорит он, к тому же, если изобретенное блюдо попадает в меню, это повышает удовлетворение от работы.
Источник : business.avito.ru