1. Дополнительные задания
В моей команде работала талантливая женщина, специалист по кадровому администрированию, отличный эксперт и ценный работник. Однако, когда у нас появилась возможность наградить ее за усердие участием в HR-курсе по компенсациям и льготам, она отказалась, ссылаясь на страх и неуверенность в себе. На тет-a-тет встречи мы обсудили ее пожелания по развитию: хотела бы она сделать свой рабочий день более разнообразным и динамичным, добавить функции, интересные лично ей и в то же время полезные отделу и компании в целом?
У коллеги уже был готовый ответ, значит, она думала об этом, только не решалась предложить. Мы добавили в ее функционал ведение дополнительной отчетности в 1С. Раньше этим занимался отдел бухгалтерии, но поскольку отчет напрямую касался кадров, моя коллега легко добавила эту задачу в свою зону ответственности.
Вывод: говорите с работниками. Какие дополнительные задачи они хотели бы выполнять, а значит, и повышать квалификацию, обогащать профессиональное мировоззрение?
Если есть перспектива дальнейшего развития, то на определенный период можно установить задачу. Например, достичь определенных показателей: за полгода повысить прибыль в пределах отдела на 15% или снизить показатели потерь на 20%. Когда обещана интересная человеку награда, это мощный инструмент развития.
2. Кроссфункциональные команды
От рутины и однотипных операционных задач легко выгореть. Чтобы работать с вовлеченностью людей, можно задействовать сотрудников для решения задач, не входящих в их привычные должностные обязанности. Это могут быть фокус-группы или кроссфункциональные команды, когда сотрудники из разных подразделений собираются для решения определенных бизнес-задач.
В одной из компаний, где я работала, решено было создать внутренний корпоративный университет с собственными тренерами. Первый вопрос для обсуждения – почему будем учить персонал? Чтобы ответить на него максимально объективно, была создана группа из сотрудников разных подразделений. Продавцы, товароведы, комплектующие, директора, сотрудники офиса и топ-руководители: все участвовали в этом мозговом штурме. Мы провели сессию с инструментами фасилитации, где сгенерировали список тем, которые войдут в программу обучения. Каждый, кто пришел на встречу, был активен и чувствовал свою ценность и причастность к чему-то важному. А потом большинство участников группы приняли участие и в конкурсе на внутренних тренеров.
3. Роль заместителя руководителя
Например, вы – руководитель отдела. В вашем подчинении – сотрудники разной квалификации. И далеко не на всех, как показывает практика, вы можете положиться и делегировать свои задачи. Итак, делегируйте тем, кто может и заслуживает. Повышайте ответственность за конечный результат. Сотрудник, который пытается быть лучше, заметит этот жест.
В компании розничной торговли, где я работала HR-директором, каждый управляющий магазина, когда шел в отпуск, оставлял одного из администраторов исполняющим обязанности. В период отсутствия управляющего ответственный администратор управлял всеми действиями в торговой точке. Он встречал проверки внешних органов и участвовал во внутренних аудитах. Отчитывался за показатели магазина на Skype-собраниях и руководил персоналом. Через две недели этот сотрудник существенно повышал свою квалификацию, так как получал возможность выполнять задачи совсем другого уровня. Он сталкивался с другим уровнем ответственности и получал новый опыт. Это вызовы, интересные об активных сотрудниках.
Однако важно «награждать» такой ответственностью только тех подчиненных, которые готовы психологически и профессионально. Если сотрудник будет недостаточно «подкован» и настроен, он может сломаться под давлением сложных задач, и это его демотивирует.
Например, когда я в начале карьеры оставалась исполняющей обязанности руководителя в его отсутствие, это было очень ответственно и ценно. Когда магазин переживал отсутствие директора с той же или даже с положительной динамикой, это имело невероятный мотивационный эффект.
4. Кадровый резерв
Кадровый резерв в компании обеспечивает постоянный рост и развитие персонала. Благодаря кадровому резерву развитие персонала последовательно и логично. Именно поэтому включение работника в кадровый резерв – это мотивационный фактор и инструмент управления карьерой. А чтобы это управление было обоснованным, следует обратить внимание на следующие пункты:
- Прописан ли бизнес-процесс управления карьерой сотрудников? Все работники должны понимать, что нужно для того, чтобы попасть в кадровый резерв; какие результаты работы и показатели влияют на карьерный рост компании.
- Насколько прозрачно и понятно происходит повышение по карьерной лестнице? Чтобы не было слухов и разговоров о том, кто и для кого является питомцем, нужно повышать заслуженно.
- Каждый сотрудник на любом уровне должен понимать свой следующий шаг. Что нужно сделать, чтобы получить повышение, за какие задачи нужно брать на себя ответственность, чтобы быть подмеченным и отмеченным?
- Используется ли в процессе обучения и развития карьерный план или индивидуальный план развития? Это очень важно. В этом документе фиксируются цели, необходимые для развития, период обучения и, что самое важное – методы, с помощью которых это обучение будет происходить (самообразование, дополнительные курсы, книги и т.д.).
Развитие – это не всегда о деньгах и поощрениях. Это также о новых перспективах, возможности попробовать себя в необычных ролях. Если знать своих людей и интересоваться, что их вдохновляет и мотивирует, почти всегда есть шанс удержать таланты в команде даже без классического вертикального роста.