Как действовать бывшему управленцу, устраиваясь на новую работу: снижать планку или придерживаться топ-стандартов?
В течение нескольких последних лет на небосводе кадрового рынка можно было наблюдать уникальное социальное явление: звездопад руководителей. Карьеры управленцев, ярко вспыхнувшие в нулевых, осыпались ярким, но немного грустным звездопадом. Никогда еще в свободном доступе на кадровых порталах, в социальных сетях не было такого количества резюме управленцев, срочно ищущих работу. Причины этого в организационных и структурных изменениях, произошедших в коммерческих организациях, в период 2014-2017 годов. Внезапное изменение внешнеполитических и экономических факторов сильно повлияло на бизнес-среду: многие компании, вынужденные бороться за выживание, стали оптимизировать расходы, сокращать бюджеты, искать более эффективные способы работы.
Вот лишь несколько причин массового увольнения руководителей.
- Сам у руля. Многие собственники приняли решение вернуться к непосредственному управлению компаниями и активами, не доверяя наемным руководителям. Логика была примерно следующая: «Мой бизнес – мой корабль, и я сам должен провести его по бурному морю кризиса. Ставки высоки, весь риск беру на себя: или выплывем, или потонем.
- Один за всех. В некоторых организациях решили сократить количество управленцев. Например, вместо четырех директоров по направлениям «продажи», «маркетинг», «реклама» и «развитие» остался только один – коммерческий, совмещающий все эти зоны ответственности. Насколько это было эффективно, ответит время, а было ли оставшемуся легко, спросят после кризиса.
- Вождь или индейцы. В условиях жесткой экономии ФОТ собственники делают непростой выбор: жертвуют высокооплачиваемыми руководителями ради сохранения рабочих мест для рядовых сотрудников. Многие владельцы бизнеса сочли, что в условиях борьбы за выживание для коммерческой организации важнее, к примеру, сохранить четырех менеджеров по продажам, чем одного директора по стратегическому планированию: в нынешние времена надо продавать, а не планировать.
- Кресла не для всех. В течение последних двух лет проходила значительная реструктуризация бизнеса: компании продавались, объединялись, избавлялись от непрофильных активов, приостанавливали инвестиционные проекты. Управленческие команды также сокращались и оптимизировались, и далеко не всем управленцам нашлось место в новых оргструктурах.
- Смена команды. Как гласит известная восточная мудрость, кризис – это не только трудности, но и возможности. И многие собственники пошли именно по этому пути: решили пересмотреть привычную модель бизнеса, внедрить новые технологии, изменить процессы и алгоритмы работы. Чтобы вывести компанию на новый уровень, нужна новая управленческая команда, свежий взгляд, горячая кровь. Происходит смена состава: на игровом поле оказываются молодые, дерзкие и не очень дорогие менеджеры, а опытные и умудренные отправляются на скамейку запасных, составлять список достижений и рассылать резюме.
Не будем прежде времени судить об эффективности и справедливости этих решений. В российском бизнесе мало первого и почти нет второго. Время покажет, какие стратегии более успешные. Сейчас есть очевидный факт: на рынке труда по разным причинам оказалось невероятное количество управленцев. У большинства хороший послужной список, серьезный профессиональный опыт, несколько высших образований, степень МВА, иностранные языки и прекрасные рекомендации. Невероятно, но в открытом доступе можно найти людей, за которыми еще пять лет назад хедхантеры вели настоящую гонку с преследованием.
Источник : e-xecutive.ru